ARGENTINA
Deberán resarcir por daño moral a empleado al que su
jefe molestaba por su condición sexual
A las constantes cargadas se sumaron
algunos compañeros, por lo que el dependiente se consideró
despedido. Qué tuvo en cuenta la Justicia para sancionar
a la empresa. Recomendaciones para que los empleadores
puedan detectar y evitar los casos de acoso laboral
o maltrato entre sus trabajadores
El jefe no sólo asigna tareas, también
da indicaciones, fija objetivos y controla el cumplimiento
de los mismos. Pero, además, establece pautas
de comportamiento y respeto en el ámbito laboral.
Si para ello recurre a maltratos, los resultados podrían
estar muy alejados del logro de las metas laborales
previstas, y las consecuencias económicas podrían
resultar muy costosas para las empresas.
Esto es así dado que los empleados afectados
podrían reclamar tanto una indemnización
por despido, tras colocarse en esa situación,
como un resarcimiento por daño moral debido a
los maltratos sufridos.
Para evitar estas situaciones, las compañías
deben adoptar todas las medidas necesarias que tengan
a su alcance para impedir conductas y hechos que menoscaben
la dignidad de sus dependientes.
El problema de los tratos despectivos y las burlas
por la condición sexual o el aspecto físico
de los trabajadores no es nuevo, pero cada vez se conocen
más casos que llegan a tocar las puertas de los
tribunales.
En esta oportunidad, la Justicia rechazó el
despido indirecto en el que se colocó un trabajador
maltratado por su jefe debido a que era gay, pero ordenó
indemnizarlo por daño moral en base al Código
Civil.
Cargadas constantes
El gerente le hablaba al trabajador de manera despectiva,
delante de la jefa de personal y de sus compañeros.
Por ejemplo, cuando pedía un café por
teléfono decía: "decile a la cocinera
que haga un café".
Además, se burlaba por el estilo de ropa que
usaba, que era un uniforme blanco transparente, como
el que utilizaba el resto del personal, pero las risas
comenzaban cuando empezaban a adivinar cómo sería
su ropa interior. También algunos compañeros
se mofaban de él mientras estaba trabajando y
el jefe lo apuraba con sus tareas gritándole
"mové el c..., p..." o "mariposón".
El punto culminante llegó un día que
fue al baño y comenzaron a gritarle que debía
ingresar al toilette de mujeres porque "no tenía
que orinar parado sino sentado como las mujeres".
En una oportunidad, el trabajador tuvo un desmayo,
que se transformó en un ataque de nervios que
culminó con un llanto. Algunos de sus compañeros
hablaron con los jefes para que mejoren el trato dispensado
al empleado, pero les dijeron que los iban a sancionar
si se metían en asuntos que no les eran propios.
Como consecuencia de la descompensación mencionada,
el dependiente comenzó a gozar de licencia médica,
hasta que sus médicos le diagnosticaran una "leve
mejoría", por lo cual le habían recomendado
que retomara sus tareas con una jornada reducida.
Pero el servicio médico de la empresa indicó
que podía desempeñarse durante la jornada
completa. A partir de allí, comenzó un
intercambio de cartas documento que culminaron cuando
el empleado se consideró despedido.
Por ese motivo, el dependiente se presentó ante
la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes
a una ruptura laboral sin causa.
Los testigos coincidieron al relatar los maltratos,
a los que calificaron de "humillantes". En
tanto, los peritos explicaron que el daño psicológico
sufrido por el trabajador era leve y de carácter
transitorio.
En su demanda, el reclamante explicó que la
empresa comenzó con una actitud de hostigamiento
que consistió en darle tareas de limpieza propias
del personal de maestranza en las distintas sucursales
y durante tres meses.
Señaló que la medida dispuesta por el
empleador lo afectó psicológicamente,
a lo que se sumó la "inusitada e inexplicable
hostilidad de algunos compañeros de trabajo"
y, lo que era peor, de supervisores y de la jefa de
personal. Expresó que, como consecuencia del
ambiente laboral al que estaba expuesto, padecía
una incapacidad psicológica del 20% y un daño
moral originado en el maltrato padecido.
La firma negó que la enfermedad tuviera relación
con el factor laboral.
El juez de primera instancia rechazó las pretensiones
indemnizatorias y sancionatorias, así como también
el resarcimiento reclamado con fundamento en el Código
Civil. Sólo hizo lugar a la multa de tres salarios
por falta de entrega de los certificados de trabajo.
Ambas partes cuestionaron la sentencia ante la Cámara.
El trabajador se quejó porque no se hizo lugar
al reclamo deducido con fundamento en el Código
Civil y porque se consideró que no estaban acreditadas
las causas que lo llevaron a colocarse en situación
de despido indirecto.
Uno de los argumentos para que se rechazara la demanda
fue que el magistrado entendió que el reclamante
no había detallado en qué consistieron
los actos humillantes que le provocaron la incapacidad
determinada por el perito psiquiatra.
Los camaristas indicaron que si bien del informe del
experto podía extraerse que el empleado presentaba
una minusvalía psíquica, relacionada con
el trabajo, se podía advertir que la afección
tenía carácter transitorio.
El especialista informó que el reclamante presentaba
un cuadro de "stress
post traumático" relacionado directamente
con las situaciones vividas en el lugar de trabajo.
Los magistrados indicaron que estaba claro que el estado
de "stress", necesariamente, había
ido decayendo a medida que transcurrió el tiempo
desde que se alejó del ambiente que lo provocaba.
"Nada hay que demuestre en forma fehaciente que
el empleado padezca de una incapacidad psicológica
de "carácter definitivo", por lo que
no probada la existencia de daño psíquico
resarcible en base al derecho común, corresponde
no hacer lugar a la pretensión de obtener un
resarcimiento del daño material o patrimonial
que el actor dedujo con fundamento en el artículo
1.113 del Código Civil", se lee en la sentencia.
Sin embargo, estimaron que estaba acreditado que existió
hacia el empleado un trato humillante de tal envergadura
que justificara un resarcimiento del daño moral.
"El acoso moral laboral es una situación
creada por una persona o grupo de personas, quienes
ejercen una violencia psicológica extrema, de
forma sistemática, durante un tiempo prolongado
y sobre una persona en particular", explicaron
los jueces.
El trabajador demostró que recibía permanentemente,
por parte de sus compañeros y superiores, un
trato humillante y discriminatorio.
"Durante la relación de trabajo y dentro
del propio establecimiento patronal, el actor fue víctima
de un trato hostil, humillante y desconsiderado por
parte de su superior y de sus compañeros",
remarcaron los jueces.
"Dichas actitudes, además de implicar un
apartamiento de la empleadora de las obligaciones que
la Ley de Contrato de Trabajo pone a su cargo, constituyeron
actos ilícitos de carácter extracontractual
destinados a afectar la dignidad personal del trabajador
que generan, en forma refleja, la responsabilidad de
la empleadora por el daño moral provocado",
destacaron los camaristas.
De esta manera, se justificaba el reconocimiento de
una reparación de ese daño, al margen
del sistema tarifario previsto con relación a
los incumplimientos de índole contractual.
El empleador debe preservar también la dignidad
del trabajador cuyo fundamento no es otro que el dispositivo
constitucional que le garantiza "condiciones dignas
y equitativas de labor".
"De ahí que el principal no sólo
se encuentra legitimado para tomar medidas en resguardo
de la integridad de sus dependientes sino que ello constituye
una exigencia derivada del principio de buena fe exigible
al buen empleador y lo esperable de éste",
concluyeron los jueces.
El ambiente de trabajo hostil generó angustia
y aflicciones íntimas constitutivas de un daño
de índole "moral" que involucra la
afectación psicológica temporaria invocada
y que, para los magistrados, debía ser reparado
y fue establecido en $31.000 basado en el artículo
1.078 del Código Civil. Para ver el fallo completo,
provisto por elDial.com, haga click
aquí
Repercusiones
"En la actualidad, el esquema indemnizatorio
tarifado por despido está siendo cuestionado
y se lo somete a embates que evidencian su crisis",
indicó Héctor García, socio del
estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
"Pero en este caso, la responsabilidad del empleador
por los actos de un gerente y la conducta omisiva consistente
en no hacer cesar el hostigamiento y hostilidad contra
el dependiente, habilita la reparación por sobre
dicha tarifa legal", explicó el especialista.
Los expertos consultados por este medio se mostraron
preocupados por este tema ya que, tal como señaló
Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola,
Grinberg & Larrechea, "el empleador debe prevenir,
evitar y corregir estas situaciones una vez que le son
conocidas; de lo contrario, la empresa se hará
solidariamente responsable de los perjuicios materiales
o morales que le sean causados al dependiente, a partir
de la omisión, indiferencia e inacción
demostrada por el principal".
Muchas veces, esas actitudes - trato hostil, agresiones
verbales - son ostensibles y palpables, por lo que es
fácil de que lleguen a oídos o a conocimiento
de superiores jerárquicos de la empresa.
Otro tipo de hostilidades y agresiones pueden llegar
a ejercerse de maneras más ocultas y sutiles,
lo que puede hacer difícil el conocimiento por
parte de las autoridades de la compañía.
"En este supuesto y a modo de prevención,
aquella tendría que tener implementado un canal
de denuncia privado, sea éste telefónico
o informático, de lo cual debe anoticiarse a
cada empleado a su ingreso o bien al momento de ser
puesto en práctica", remarcó Carcavallo.
Esta política permite, incluso, al empleador
demostrar el interés y preocupación por
evitar y combatir estas discriminaciones.
"A partir de allí, debe iniciar un proceso
de investigación sumaria tendiente a establecer
la veracidad de la denuncia: exigir ratificación
escrita de la supuesta víctima y citar al supuesto
victimario requiriéndole decargo escrito y buscar
pruebas testimoniales", destacó el especialista.
Sobre esas bases, tendrá que adoptar una posición:
desestimar la denuncia o aceptarla y sancionar al victimario
teniendo por acreditados los hechos invocados por la
víctima.
De esta manera, Juan Manuel Minghini, socio del estudio
Minghini, Alegría & Asociados, resaltó
que "la empresa responderá por lo hechos
de sus dependientes, inclusive, en aquellos casos que
realicen hechos antijurídicos contra otros dependientes,
ya sean de nivel inferior o superior".
"Si la empresa acreditase que realizó todas
las medidas necesarias para impedir conductas antijurídicas
de sus empleados, por ejemplo aplicar suspensiones al
personal, remitirle despachos telegráficos intimando
al cese, realizar sumarios internos, entre otros, entonces
podrá ver limitada total o parcialmente su responsabilidad",
concluyó el especialista.
