ARGENTINA
Le cambiaron condiciones laborales, "se estresó" y ahora
deberán resarcirlo con casi $300.000
Para la Justicia, el resarcimiento
del empleado, que se consideró despedido, debía ir más
allá del tarifado en las leyes laborales. En este sentido,
sostuvo que, de lo contrario, los dependientes quedarían
desprotegidos en situaciones de hostigamiento y mobbing
llevados a cabo por la empresa
El trato que los superiores dispensan a sus empleados
se convirtió en un factor clave dentro de las
compañías.
Sucede que, en caso de no ser el adecuado, se le podría
ocasionar al dependiente un daño sobre su salud
y, consecuentemente, éste podría considerarse
despedido.
En ese contexto, es probable que el trabajador no sólo
reclame una indemnización por despido sin causa
sino, además, un resarcimiento especial por el
perjuicio sufrido.
Y aun cuando la enfermedad como, por ejemplo, el stress
no esté incluida en el listado de enfermedades
profesionales -establecido en el marco de la Ley de
Riesgos del Trabajo-, los jueces, de todos modos, podrían
condenar a la firma a pagar una compensación
por este motivo.
Así las cosas, es cada vez más frecuente
encontrarse con sentencias donde los jueces deben resolver
reclamos por violencia laboral, ya sea por mobbing,
acoso moral y sexual, discriminación y otras
figuras que no están reguladas en la Ley de Contrato
de Trabajo (LCT).
Es importante señalar que el mobbing o acoso
laboral tiene como dificultad la acreditación
de los hechos relatados por el trabajador, por lo que
es una tarea ardua para los profesionales demostrar
qué sucedió realmente y, para los magistrados,
evaluar las pruebas aportadas a la causa, dado que no
existe una ley que regule esta figura.
Es por ello que, en estas situaciones, cobran relevancia
las pericias médicas. Por ejemplo, algunas de
las referencias que deben contener los dictamenes periciales
se vinculan con la degradación sicológica
sufrida por la víctima durante el hostigamiento,
los maltratos sicológicos frecuentes de parte
del jefe hostigador, el cambio de tareas frecuentes,
el aislamiento de parte del acosador y de sus compañeros
de trabajo, entre otras cuestiones.
Hace pocos días, la Justicia ordenó indemnizar
por daño moral a un empleado que se había
considerado despedido porque le cambiaban constantemente
sus condiciones laborales, lo cual había desencadenado
en un pico de estrés.
Para los jueces, frente a reclamos de esta naturaleza,
el resarcimiento del dependiente debía ir más
allá del tarifado en las leyes laborales.
Demasiados cambios
El trabajador se colocó en situación
de despido con fundamento en el ejercicio abusivo del
"ius variandi", (facultad que tiene el empleador
de alterar unilateralmente las condiciones del contrato
trabajo) y en la falta de reconocimiento e incorporación
de sumas percibidas como remunerativas.
Sucede que el dependiente sostenía que había
llegado a una situación de incertidumbre, en
la que-a su entender- lo había colocado la empresa,
que le había producido un cuadro de estrés
tal que tuvo que romper el vínculo laboral. Y
éste fue el reclamo que hizo llegar a la Justicia
y que motivó una demanda solicitando al juez
interviniente las respectivas indemnizaciones.
El juez de primera instancia hizo lugar a dicha demanda
y condenó a la compañía a abonar
la indemnización por despido incausado y la reparación
por daño moral respectiva. Entonces, ambas partes
se presentaron ante la Cámara.
El trabajador se quejó por la suma fijada en
concepto de preaviso e integración del mismo,
ya que aducía que no se habían tenido
en cuenta en el cálculo del aguinaldo y también
se quejó porque el magistrado no hizo lugar a
la multa prevista en el artículo 80 de la LCT,
por la falta de certificado de trabajo, y por el monto
destinado a resarcir el daño moral.
En tanto, la empresa apeló por la valoración
de las pruebas presentadas, ya que el juez de primera
instancia consideró acreditado que incurrió
en un ejercicio abusivo del "ius variandi".
Además, cuestionó la procedencia del rubro
daño moral.
En este escenario, los camaristas consideraron acreditado
que existió un ejercicio abusivo en el cambio
de condiciones laborales, llevado a cabo por el empleador.
Para ello tuvieron en cuenta la declaración de
un testigo, desestimando los que presentó la
empresa, por la precisión en los datos que proporcionó.
Destacaron que los testimonios de los declarantes, aportados
a la causa por la firma, eran contradictorios.
En tanto, remarcaron que la empresa incurrió
en una irregularidad laboral al no registrar algunas
sumas percibidas por el empleado en concepto de reintegro
de gastos -avaladas con sus respectivos comprobantes-
y que ello justificó la decisión rupturista
del empleado.
Daño moral
En cuanto al rubro daño moral, los magistrados
indicaron que -de las constancias aportadas- surgía
como debidamente acreditado que el empleado sufrió
el hostigamiento psicológico llamado mobbing,
"padeciendo un trastorno por estrés Post
traumático que incidió en su vida familiar
y le ocasionó una incapacidad laborativa fijada
en el 30 por ciento".
La empresa sostuvo que el régimen indemnizatorio
establecido en la LCT es tarifado y -como regla general-
omnicomprensivo de todas las situaciones que pudieran
plantearse ante la ruptura arbitraria de un contrato
de trabajo.
Los jueces destacaron que "la actitud asumida
por la empleadora contemporáneamente a la ruptura
del vínculo excedió el ámbito contractual".
"En efecto, las conductas injuriantes autónomas
deben ser resarcidas como lo serían de no haber
existido el vínculo, pues una interpretación
distinta llevaría a que el derecho del trabajo
prive a sus protegidos de ciertos derechos y garantías
que les competen como simples ciudadanos y no ya como
trabajadores", se lee en la sentencia.
Dado que la compañía incurrió
en una actitud de hostigamiento y de violencia moral
contra el empleador, que provocó un trastorno
por stress post traumático que trascendió
a su vida familiar y de relación, obligaron a
la firma a que el trabajador sea resarcido en los términos
del artículo 1078 Código Civil. Para ver
el fallo completo provisto por elDial.com, haga
click aquí
Dicho artículo indica que "la obligación
de resarcir el daño causado por los actos ilícitos
comprende, además de la indemnización
de pérdidas e intereses, la reparación
del agravio moral ocasionado a la víctima".
En base a estos argumentos, ratificaron el monto de
la condena en concepto de daño moral, ya que
el mismo resultaba "equitativo y adecuado a la
naturaleza de los hechos comprobados y al grado de incapacidad
fijada por la experta".
En cuanto a la base tomada para el cálculo del
preaviso e integración, más la incidencia
del aguinaldo sobre ambos, los jueces indicaron que
"para el cálculo de dichos rubros no se
puede perjudicar al trabajador quitándole beneficios
que le hubieran correspondido, si se le hubiese dado
el preaviso y el vínculo hubiese durado hasta
el vencimiento de éste".
Con respecto a la procedencia de la multa prevista
en el artículo 80 de la LCT, el pedido fue rechazado
ya que el trabajador no cumplió con los plazos
de espera para efectuar la intimación, que le
imponían las normas vigentes.
En total, teniendo en cuenta todos los rubros, la indemnización
se fijó en $282.303,70 más intereses.
Voces
"El mobbing es un proceso de hostigamiento silencioso
que, en muchos casos, no es advertido por sus compañeros
de trabajo, ni por la víctima", indicó
la especialista Andrea Mac Donald.
"Es por ello que los testimonios vertidos por
dichos compañeros de trabajo pueden dar una exposición
de los hechos, pero se encuentran condicionados a las
presiones de la propia empresa de que no revele determinados
acontecimientos ocurridos en la organización",
agregó.
"A veces, resultan insuficientes los testimonios
debido a que el hostigamiento, que sufre con frecuencia
la víctima, se da en un ámbito cerrado.
A eso se suma el temor de los compañeros de la
víctima y el que puedan tener de ser despedidos",
indicó.
"Se hace cada vez más habitual la aparición
de reclamos laborales por incapacidad, generada supuestamente
por enfermedades no previstas en el listado establecido
por el Comité Mixto Permanente constituido en
el marco de la Ley de Riesgos del Trabajo, tal como
ocurre con el síndrome de "burn out"
o el stress laboral, entre otros", indicó
Héctor García, socio del estudio García,
Pérez Boiani & Asociados.
"El nuevo marco legal se flexibilizó y
le asigna al juez la posibilidad de ponderar restrictivamente
la apertura de ese listado cuando el trabajo configura
una causa generadora de dicha dolencia incapacitante,
mas allá de que pueda resultar o no concausa",
concluyó.
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