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ARTICULOS
 DIFERENCIAS
ENTRE ACOSO LABORAL Y LAS TENSIONES ORDINARIAS EN EL
ENTORNO DE TRABAJO
Las investigaciones
realizadas por la psicología del trabajo y la psiquiatría
han establecido que ciertos contextos organizativos
favorecen el desarrollo del hostigamiento laboral, así
como los modelos organizativos y de gestión del personal
autoritario o despótico, entre otros (Hirigoyen, 2006,
p. 165). En este sentido, el acoso laboral puede constituir
en sí mismo un estilo de gestión. Dicho en otras palabras,
aparece cuando los malos tratos psíquicos y la humillación
del personal se emplean como herramienta al servicio
de una mayor productividad. Sin embargo, no cabe equiparar
de forma automática el modelo autoritario de gestión
del personal y acoso laboral, porque la especial ofensividad
que caracteriza a este último no está necesariamente
presente en todo modelo autoritario de dirección, aunque
fomenta su aparición (Serrano, 2005, p. 67).
El hostigamiento
laboral se funda en actos concretos que tienen un principio
y un fin, de modo que para que pueda acudirse ante los
órganos jurisdiccionales deben existir elementos de
referencias para constatar que el acoso en el trabajo
ha comenzado. Sin embargo, todo acoso laboral es derivado
de actos arbitrarios, "por lo que la diferencia entre
arbitrariedad y acoso no puede fundar la existencia
o no de acoso, ya que, más bien, el
acoso se funda en una forma de expresión, especialmente
dañina, de la arbitrariedad. Siendo dicha arbitrariedad
una comunicación hostil y no ética que se dirige de
manera sistemática a un individuo o grupo de individuos
que se sitúan en posición de desamparo y sin defensa,
siendo realizados con mucha frecuencia y por un largo
período de tiempo". En cualquier caso el hostigamiento
laboral ha de tener su origen en actos arbitrarios,
puesto que de no ser así, cualquier exigencia que pudiera
hacerse con relación a un trabajador que no cumple con
sus obligaciones, podría identificarse con acoso, por
lo que desvirtúa notoriamente el carácter de esta expresión.
La diferencia principal
entre lo que, fundamentalmente, es acoso laboral con
el defectuoso ejercicio, abusivo o arbitrario, de las
facultades empresariales es que en el primero se
agreden derechos fundamentales de la persona,
mientras que en el segundo se limita a comprender estrictos
derechos laborales. Diferencia que "extiende a la motivación
para significar [...] que en el hostigamiento se aprecia
intención de perjudicar al trabajador, (y) en el ejercicio
indebido de la actividad directiva prima el mal entendido
interés empresarial". No obstante, la "ausencia de un
planteamiento sistemático de comportamientos repetitivos
frente al trabajador permite diferenciar el mobbing
de aquellas situaciones de conflicto que tienen su origen
en el ejercicio (por parte del empresario) de su poder
de dirección y organizativo".
Paralelamente, los
estudios científicos en el ámbito de la psicología del
trabajo y de la psiquiatría han sostenido la necesidad
de distinguir el maltrato de dirección, por violencia
y falta de respeto a todos los trabajadores, del acoso
laboral. Y así señalan que si un jefe de servicios hostiga
a cada trabajador a título individual, en su parte más
vulnerable, se pasa del maltrato de dirección al acoso
laboral (Hirigoyen, 2006, p. 30).
En suma, las víctimas
del acoso laboral tienden a confundir el hostigamiento,
persecución o violencia psicológica con una mera situación
de tensión en el trabajo o mal clima laboral. La diferencia
fundamental para distinguir ambas figuras radica en
que en el acoso laboral se
persigue causar un daño al trabajador socavando su personalidad,
mientras que en la mera situación de tensión en el trabajo
el empresario busca en sus conductas, por medios inadecuados,
un mayor aprovechamiento de la mano de obra al imponer
condiciones de trabajo más favorables a sus intereses.
Si el empleador busca
un rendimiento en su productividad no va utilizar de
manera arbitraria sus facultades para crear un clima
hostil en el lugar de trabajo, y mucho menos imponer
al trabajador actividades inútiles, repetitivas e irrealizables,
mientras que sí pueden suceder tales actuaciones en
el supuesto en que se persiga hostigar al trabajador.
De manera que los motivos que inducen al empleador a
utilizar arbitrariamente sus potestades directivas son
diferentes a las que puede emplear para maltratar psicológicamente
al trabajador.
Algunos ejemplos
de las conductas que adopta el acosador con el fin de
vulnerar los derechos laborales del trabajador por su
ejercicio arbitrario pueden ser las siguientes:
a) Traslado de puesto
de trabajo;
b) Modificación de
las condiciones de de seguridad e higiene que lleve
el empresario;
c) Cambio de horario;
d) Discrepancias
de carácter personal, y
e) Atentar contra
la intimidad del trabajador, pero no contra su dignidad,
entre otras.
Otra diferencia entre
el ejercicio arbitrario del poder empresarial y el acoso
laboral proviene del perjuicio
causado. Dicho en otras palabras, en el abuso
del poder empresarial se pueden ver afectados los derechos
laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestación
por el trabajo; mientras que en el hostigamiento laboral
sólo afecta a la integridad
psíquica y la salud mental del acosado. Esta
diferencia exige la práctica de medios probatorios diferentes,
por tanto quien alegue padecer de acoso laboral no le
bastará con acreditar posibles arbitrariedades empresariales
ejercidas por el acosador, sino que es preciso demostrar
que se han causado daños psíquicos. Ello exige, sin
duda, la existencia de una clínica demostrativa de la
patología descrita por la psicología. Y esta diferencia
será la que permita distinguir los dos planos diferenciados
de protección legal frente a estas conductas. Así, frente
al ejercicio arbitrario del poder empresarial, no estando
comprometidos otros posibles y distintos derechos fundamentales,
cabrán las respuestas que proporciona la legalidad ordinaria
que lograrán corregir las conductas empresariales arbitrarias
por medio de las acciones o reclamaciones oportunas.
En cambio, frente al hostigamiento laboral la respuesta
se obtiene en la propia Carta Magna por constituir un
atentado al derecho a la integridad moral. En general,
en el acoso laboral se lesionan derechos fundamentales
de la persona y, en el ejercicio de las facultades empresariales,
como abusivas, se lesionan los derechos estrictamente
laborales.
Puede existir un
ataque a la dignidad del trabajador que no necesariamente
debe considerarse hostigamiento laboral, en el sentido
de obligar al trabajador a colocar la mesa y la pantalla
del ordenador de una determinada forma para ser vista
por el empresario. El hecho que el trabajador vea modificada
la ubicación física de su puesto de trabajo, no puede
"ser visto por sí mismo como determinante de un comportamiento
empresarial discriminatorio, cuando aquéllas, le son
encargadas dentro del ámbito material propio de la categoría
profesional que tiene reconocida la trabajadora, que
tienen un contenido significado económico e interés
evidente para la empresa".
En definitiva, es
necesario delimitar lo que constituye acoso laboral
y qué son las tensiones ordinarias que subyacen en toda
comunidad de personas, "de las que no puede decirse
que se encuentre exenta el entorno laboral, si tenemos
en cuenta el permanente dinamismo con que se desenvuelve
el trabajo en general y que genera por sí mismo tensiones
físicas y psíquicas, desencadenantes de padecimientos
para el trabajador en atención a la propia sensibilidad
que pueda tener. Pues debe tenerse claro que postular
unas relaciones profesionales impolutas sería tanto
como demandar quimeras. De este modo, no todas las situaciones
que revelen un conflicto entre un trabajador y su superior
jerárquico o entre trabajadores de igual categoría han
de calificarse, sin más, como acoso laboral; es decir,
no toda manifestación del poder empresarial, aunque
se ejerza de forma abusiva, puede calificarse como acoso
laboral, sin perjuicio, obviamente, de que tales prácticas
abusivas encuentren respuesta a través de otras vías
previstas legalmente. Para recibir la consideración
jurídica propia de acoso, ha de envolverse la actuación
empresarial desde el prisma de una presión que ha de
ser maliciosa y con cierta continuidad en el tiempo,
con claro objetivo degradante para la personalidad del
trabajador afectado por la conducta".
Extracto de Acoso laboral (mobbing): diferencias con
las tensiones ordinarias en el entorno de trabajo -
Djamil Tony Kahale Carrillo - ruct 9/2008
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