Factores
psicosociales de la organización asociados a la presencia
de mobbing en docentes universitarios
Manuel
Pando, Carolina Aranda, María Guadalupe Aldrete,
Teresa Margarita Torres, Oscar Chavero
Doctorado y Maestría
en Ciencias de la Salud en el Trabajo - Dpto. de Salud
Pública -
Centro Universitario de Ciencias de la Salud - Universidad
de Guadalajara
Resumen
Los estudios sobre Acoso Psicológico
en el Trabajo (Mobbing) en América Latina son prácticamente
inexistentes a pesar de haber sido demostrado que el
Mobbing es un problema de salud pública y ocupacional
en Europa.
Los factores asociados al Mobbing están en las organizaciones
y se requieren mayores estudios sobre los factores psicosciales
que favorecen su presencia.
El trabajo tiene como objetivo determinar la prevalencia
del Mobbing y los Factores Psicosociales del Trabajo
asociados a él, a través de un estudio observacional,
transversal, de tipo correlacional, con docentes de
un Centro Universitario en México.
Basados en la utilización del LIPT-60
79,7% califica como sufriendo “acoso psicológico en
el trabajo”, el NEAP presentó un promedio 7, el IMAP
un promedio de 0.19, y para el IGAP su promedio fue
de 1.02.
Los Factores Psicosciales negativos en el trabajo resultaron
ser Factor de Riesgo para la presencia de al menos 4
diferentes tipos de estrategias de acoso. Dado que no
contamos con estudios previos que muestren la asociación
entre agentes psicosociales del trabajo y la presencia
de Mobbing, lo aquí presentado debe ser tomado con las
precauciones de todo estudio inicial.
Studies on Psychological Harassment
in the Work (Mobbing) in Latin America are practically
nonexistent in spite of to be demonstrated that the
Mobbing is a public and occupational health problem
in Europe. The factors associated to the Mobbing are
in the organizations and greater studies are required
on the psycho-social factors that favor their presence.
The work must like objective determine the Mobbing prevalence
and its associated Work Psycho-social Factors, through
an observational, cross-sectional study, of corelational
type, with University Center Teachers in Mexico. Based
on the use of LIPT-60 79,7%. It describes like undergoing
“psychological harassment in the work”, the NEAP presented/displayed
an average 7, the IMAP an ave- rage of 0.19, and for
the IGAP its average was of 1.02.
Negative Psycho-social Factors
in the work turned out to be Risk Factors for the presence
of at least 4 different types of harassment strategies.
Since we did not tell on previous studies that show
the association between psycho-social agents of the
work and the Mobbing presence, what presented/displayed
here must be taken with the precautions of all initial
study.
Key words: Mobbing. Psychological
Harassment. Psycho- social Factors. Teachers Health.
Introducción
Los Factores psicosociales representan el conjunto
de las percepciones y experiencias del trabajador y
abarcan aspectos que van desde lo referente al trabajador
individualmente, hasta las condiciones y el medio ambiente
de trabajo, incluidas las influencias económicas y sociales
ajenas al lugar de trabajo pero que repercuten en él.
Ejemplo de algunos Factores Psicosociales potencialmente
negativos que han sido identificados en el medio ambiente
de trabajo son: mala utilización de habilidades, sobrecarga
de trabajo, falta y/o exceso de control, autoridad y
supervisión mal aplicada, desigualdad o insuficiencia
en el salario, falta de seguridad en el trabajo, problemas
en relaciones laborales, trabajo por turnos, peligro
físico, solo por mencionar algunos.
Este tipo de factores psicosociales han sido asociados
a diversas formas de daño a la salud psicológica como
el estrés (Escribà-Agüir, 2002; Höge, 2004) Síndrome
de Burnout (Atance, 1997; Hernández, 2003; Pando,
2003; Hätinen, 2004), y de manera genérica, los sistemas
organizacionales con el Acoso Psicológico en el Trabajo
o Mobbing (Ausfelder, 2002; FISO, 2002; López, 2003).
El Mobbing es un concepto que se aplica al ambiente
de trabajo para indicar el comportamiento agresivo y
amenazador de uno o más miembros de un grupo, el acosador,
hacia un individuo, el objetivo o la víctima, aunque,
ocasionalmente puede practicarse en grupos (Piñuel,
2001).
Aunque el Mobbing es un proceso psicológico que se
da entre un sujeto que lo sufre (normalmente lla- mado
“victima”) y otro que ejerce conductas de agresión psicológica
sobre él (llamado “acosador”), no se trata de un proceso
individual ni interpersonal, al hablar de Mobbing estamos
hablando de un problema de Salud Ocupacional, de un
proceso organizacional que tiene la frecuencia e intensidad
para ser considerado un problema de salud pública.
Las organizaciones en las que se produce el Mobbing,
han sido llamadas “organizaciones tóxicas” (Ausfelder,
2002), debido a que trabajar en ellas resulta nocivo
para la salud de muchos trabajadores, entre los factores
organizacionales que se han señalado favorecen el Mobbing,
encontramos muchos de los llamados factores psicosociales
negativos como la sobrecarga de tareas, la asignación
incorrecta o insuficiente de recursos humanos, la burocratización,
rigidez organizativa, estilos de dirección autoritarios,
entre otros.
Piñuel,
ha hecho señalamientos que apuntan al Mobbing como problema
que se diferencia organizacionalmente cuando menciona
que existen ciertas diferencias importantes: a los obreros
se les acosa menos que los empleados de oficina, por
ejemplo. Esto puede deberse a que los primeros a menudo
airean enseguida su frustración sin rodeos, mientras
que las personas se encuentran tras un escritorio lo
hacen de una manera más sutil y refinada. Por ello,
suele pasar un cierto tiempo hasta que la víctima se
de cuenta del juego sucio y adivine las intenciones
de sus compañeros (Piñuel, 2001).
El Mobbing no es sólo una “mala práctica organizacional”,
afecta directamente la salud mental y física de la persona
deteriorando la autoestima y la eficacia de la víctima
en todos los dominios, afectando no solo la esfera laboral
sino todas las áreas de la vida, como familia, amigos,
relaciones sociales. La víctima se torna confusa, menos
eficiente y con un alto nivel de miedo, culpa y vergüenza.
Heinz
Leymann (1996), ha encontrado una alta incidencia
de síntomas entre las víctimas del Mobbing: dolores
de cabeza 51%, dolores de espalda 44%, perturbaciones
del sueño 41%, además de depresividad, irritación facial,
dolores en la nuca, deficiencias en la concentración
y miedo al fracaso.
El desenlace habitual de la situación suele consistir
en que la víctima abandona la organización ya sea de
manera voluntaria (puesto que no puede aguantar más)
o forzosa (despido), o pide el traslado a otros departamentos
o dependencias de la organización.
Para entonces, habrán pasado un promedio de entre quince
y dieciocho meses, y el daño ya estará hecho, un profesional
hasta entonces bueno o incluso brillante y con una carrera
prometedora, puede haber trastornado su salud física
y/o emocional y su red social de apoyos significativos.
La recuperación puede tardar años, aún con asesoría
psicológica, y puede no darse nunca completamente.
Material y métodos
Se trata de un estudio observacional, transversal,
de tipo correlacional sobre la prevalencia del Mobbing
y los Factores Psicosociales del Trabajo en los docentes
de un Centro Universitario. Se consideraron como sujetos
de estudio todos aquellos docentes de tiempo completo
o medio tiempo que tuvieran más de un año en su puesto
de trabajo y que estuvieran realizando funciones docentes
(trabajo frente a grupo), se excluyeron aquellos sujetos
que fueran docentes por asignatura (contratados por
pocas horas a la semana) o que estuvieran haciendo funciones
administrativas o directivas que los hubiera alejado
del trabajo frente a grupo de alumnos.
De un total de 813 docentes se calculó una muestra
a partir de una prevalencia esperada de 13% y asumiendo
un 0.05 como margen de error aceptable y un 95% de confiabilidad;
con lo que se obtuvo un total de 144 sujetos para componer
la muestra.
Los sujetos fueron seleccionados por cuotas de acuerdo
a cada Departamento; los docentes participantes fueron
citados a un aula especial como parte de un proyecto
denominado “Primera Evaluación Integral de Salud” y
contestaron los instrumentos de manera grupal con apoyo
de los investigadores.
Para la evaluación del Mobbing se utilizó la Escala
Leyman Inventory Psico Terror (LIPT) en su adaptación
española LIPT-60 (González
de Rivera, 2003), que evalúa de manera escalar seis
tipos de Estrategias de Acoso: Limitar su comunicación
(1-11), Limitar su contacto social (12-16), Desprestigiar
su persona ante los compañeros (17-31). Desacreditar
su capacidad profesional y laboral (32-38), Comprometer
su salud (39-45) y, Entorpecer su progreso laboral (Anexo
español) (46-60).
El LIPT-60 evalúa la cantidad e intensidad de Estrategias
de Acoso a que está expuesto el trabajador a través
de tres medidas “Número de estrategias de acoso psicológico”
(NEAP), el “Índice medio de acoso psicológico” (IMAP)
y el “Índice global de acoso psicológico” (IGAP), pero
no determina en que momento puede considerarse un trabajador
como víctima de Mobbing, por lo que en ocasiones ha
sido considerado que con una sola estrategia de acoso
que se aplique al trabajador se pueda hablar de presencia
de Mobbing. Para la evaluación de los agentes psicosociales
se utilizó la Guía de Factores sugerida por el Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS, 1986), que consiste
en una lista de agentes agrupados en 4 áreas que son:
– Dependientes de la tarea misma.
– Relacionados con el sistema de trabajo.
– Dependientes de la interacción social.
– Relacionados con la organización.
Dicha guía tiene una valoración por el trabajador y
otra por un observador externo; sin embargo, por nosotros
concebir a los Factores Psicosociales de Riesgo como
un aspecto de percepción subjetiva, utilizamos únicamente
la valoración del trabajador, entendiéndose que un Factor
está presente cuando el trabajador lo percibe en el
mayor tiempo de su jornada.
En la escala original, se propone 4 niveles de identificación,
en el presente estudio se usaron solo tres niveles,
unificando el nivel de promedio alto y alto en uno sólo,
clasificándolo como alto. Quedando los niveles utilizados
de la siguiente manera: alto, promedio y bajo.
Para este trabajo nosotros hemos obtenido la tasa de
trabajadores expuestos al menos a una estrategia de
acoso, que es el criterio conforme el cual el Instrumento
aplicado (LIPT-60) califica como sufriendo “acoso psicológico
en el trabajo” a cada sujeto. Además calculamos los
valores de NEAP IGAP e IMAP , correspondientes y hemos
clasificado los puntajes obtenidos por los trabajadores
en cuatro niveles: “nulo” cuando el puntaje obtenido
en NEAP es cero, y bajo, medio o alto de acuerdo a terciles
de los puntos posibles a obtener en cada estrategia
de acoso, de las seis incluidas en el LIPT-60.
La presencia (al menos de una estrategia de acoso)
o no de Mobbing, los valores de NEAP IGAP e IMAP , y
los cuatro niveles de valoración (alto, medio, bajo
y nulo) fueron cruzados con cada una de las 4 áreas
de los Agentes Psicosociales y con la valoración total
de los mismos.
Para el análisis de datos se establecieron los niveles
de nulo, bajo, medio y alto para el Mobbing y alto,
promedio y bajo para los Factores Psicosociales, se
estableció la asociación entre ellos con Chi cuadrado,
considerando significativa la asociación si p era menor
a 0.05, y para el cálculo de OR se agruparon los niveles
de de Mobbing en nulo y presente (bajo, medio y alto)
y los de Factores psicosociales en presentes (promedio
y alto) y no presentes (bajo), considerando el OR válido
cuando es mayor a 1, los niveles de confiabilidad no
incluyan la unidad y exista un valor de asociación de
acuerdo a lo establecido (p< 0.05).
Resultados
El trabajo se realizó con 144 sujetos, todos ellos
ejercían docencia a nivel superior y/o posgrado en el
momento del estudio. La edad de los participantes varió
entre los 24 y 68 años, la edad promedio fue de 47 años
y la moda de 40.
Predominó el género masculino con un 61,8% de los participantes,
75,5% del total eran casados, 17,5% solteros, y el resto
se repartió entre viudos, divorciados, etc.
El 61,7% de los sujetos trabajaba en el turno matutino,
29,1% tenía un turno variable, y 9,2% se desempeñaba
solo en turno vespertino. Del total de docentes 61,7%
reconocen trabajar en otro lugar además de este Centro
Universitario y sólo el 38.3% tiene éste como su único
trabajo.
En la escolaridad de los docentes participantes predomina
el grado de Maestría (39,3%), seguido de la Especialidad
(29,0%), la licenciatura (16,6%), el Doctorado (8,3%)
y finalmente un 1,4% con Carrera Técnica.
La autopercepción de la salud es en general buena,
solo el 4,1 percibe su salud como deteriorada, un 13,1%
la califica como excelente, como muy buena un 43,4%,
y un 39,3% la percibe como buena.
Respecto a los resultados de Acoso Psicológico y conforme
al criterio de el Instrumento aplicado (LIPT- 60) un
79,7% califica como sufriendo “acoso psico- lógico en
el trabajo”.
El número de estrategias de acoso psicológico (NEAP),
se presentó en un rango de 0 a 42, y el promedio obtenido
fue de 7, para el índice medio de acoso psicológico
(IMAP) el rango se dio de 0.00 a 2,16, con un promedio
de 0,19, y por último, en el índice global de acoso
psicológico (IGAP) el rango varió de 0.00 a 2.52 y su
promedio fue de 1.02.
Una vez agrupados en cuatro niveles la frecuencia en
que se presentaban las estrategias de acoso psi- cológico,
encontramos que solo en dos de ellas hay sujetos calificados
como “alta”; “Desacreditar la capacidad laboral” con
2,7% y “limitar la comunicación” con 0,7%.
En el nivel de “nulo” dos estrategias de acoso no llegan
ni al 50% de los sujetos, “limitar la comunicación”
marca un 25,7%, lo que indica que casi el 75% del personal
docente sufre de prácticas que limitan su comunicación,
y “entorpecer el progreso laboral” cuenta con 49%, es
decir, el 51% señalan ser víctimas de estrategias para
bloquear su desarrollo profesional de los docentes.
Los Factores Psicosociales negativos del medio ambiente
de trabajo que más estuvieron presentes fueron los dependientes
del área interaccional; un 4,2% de los sujetos calificó
en nivel alto y un 25,4% en nivel medio, seguidos de
los propios de la tarea (7,7% alto y 19,0% medio) y
los mejores calificados fueron los organizacionales
donde un 93% del personal se encuentra en condiciones
ideales (Tabla 1).
En general un 18,3% del personal se encuentra expuesto
a Factores Psicosociales negativos del trabajo que pueden
llegar a afectar su salud.
Los Factores Psicosciales negativos en el trabajo re-
sultaron ser Factor de Riesgo para la presencia de al
menos 4 diferentes tipos de estrategias de acoso (limitar
la comunicación, desprestigiar a la persona, desacreditar
la capacidad laborar y entorpecer el progreso laboral).
Los Factores del área “organizacional” no resultaron
factor de riesgo en ninguno de los de estrategias de
acoso laboral, sin embargo, factores propios del sis-
tema de trabajo y los de interacción personal si se
mostraron relevantes.
El “desprestigio de la persona” como estrategia de
acoso laboral es la que se mostró más susceptible a
las diferentes áreas de factores psicosociales negativos,
ya que tres de las cuatro áreas (los propios de la tarea,
los relativos al sistema de trabajo y los relacionados
con las interacciones personales) fueron factor de riesgo
para la presencia de este tipo de estrategia (Tabla
2).
Discusión
friendo “acoso psicológico en el trabajo” de acuerdo
al LITP debe ser considerado extremadamente alto (un
79,7%) contrastado con los datos reportados por Piñuel
para los Estados Unidos un 25%, o la encuesta de la
Universidad de Alcalá sobre “Violencia en el entorno
Laboral” en 2001, encontró que un 55% de la población
activa encuestada declaró padecer al- gún tipo de problema
psicológico, que se atribuía al acoso laboral (Piñuel,
2001).
Tabla 2.- Valores de OR de los factores
psicosociales negativos y las diferencias estratégicas
de acoso laboral*
Los Agentes Psicosociales del Trabajo han demostrado
ser Factores de Riesgo para diferentes problemas psicológicos
como el estrés o el Burnout, en diferentes tipos de
personal, (Van Horn, 1997; Pando, 2000; Pera, 2002),
incluso un trabajo en docentes publicado en Inglaterra
(Van Dick, 2001) establece una relación entre las reacciones
al estrés y el Mobbing.
En nuestro medio se han identificado los agentes psicosociales
como factores de riesgo en diferentes procesos de trabajo:
en docentes se encontraron prevalencias cercanas al
80% (79,4%) con asociación a elementos de la organización
del trabajo (Aldrete, 2003), y el personal de salud
se ha encontrado fuertemente afectado por el Burnout
y varios agentes psicosociales al daño (Aranda, 2003),
pero el Burnout no es un proceso exclusivo de los trabajadores
de servicios, como se señalaba hace años, los estudios
con mujeres que trabajan en industria textil han mostrado
también como la presencia de agentes psicosociales se
asocia con este Síndrome (Mireles, 2002).
Las tasas de prevalencia del Síndrome de Burnout no
son comparables con los resultados de Mobbing, sin embargo,
en cuanto a agentes psicosciales negativos se refiere,
los sujetos en nuestro estudio muestran tasas significativamente
más bajas a las encontradas en otro tipo de personal
como son los trabajadores de industria textil.
Mientras que los trabajadores de la textil presentaron
como tasas más altas los agentes relacionados con el
“sistema de trabajo” con un 46.7% calificados como negativos
y las de “interacción laboral” con un 45,7% (Mireles,
2002), los docentes en nuestra investigación los relacionados
con el “sistema de trabajo” fueron los más bajos con
un 14,8% expuestos a este tipo de agentes negativos
y la más alta fue el área de “interacciones laborales”
con un 29,8%, mostrándose así que nuestra población
disfruta de un ambiente psicosocial más saludable que
lo halla- do con los trabajadores del área textil, aunque
esto no signifique que la situación laboral es ideal.
No existen estudios previos que muestren la asociación
entre agentes psicosociales del trabajo y la presencia
de Mobbing, por lo que lo aquí presentado debe ser tomado
con las precauciones de todo estudio inicial.
Sabemos que en términos absolutos, la prevención del
acoso se basa en la posibilidad de lograr cambios culturales
a nivel de los valores, actitudes, expresiones verbales
y modos de interacción del individuo (FISO, 2002), por
lo que nuestras primeras medidas deberán siempre dirigirse
a los cambios en la cultura organizacional de los centros
de trabajo, pero es necesario mayores estudios para
poder llegar a determinar cuales son los agentes psicosociales
específicos que actúan como Factores de Riesgo al Mobbing,
para llevar a cabo medidas preventivas específicas.
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fuente: www.nexusediciones.com/
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