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 LA
ESPIRAL DEL MOBBING - Acoso Moral en el Trabajo
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Ejercer el poder, a través de
diversos métodos de influencia, para conseguir
que las conductas de las personas que trabajan se adscriban
a los parámetros deseados por la organización
ha sido y sigue siendo una práctica legítima
en el mundo de laboral. Un cierto nivel de conflicto
derivado de la adaptación a nuevos roles, del
ejercicio del mando o de la divergencia de intereses,
es inherente en las inter-relaciones que se establecen
entre las personas en la organización laboral.
Esta circunstancia sirve muchas veces, para encubrir
aquellas prácticas de hipotética socialización
o integración, que van mas allá de lo
admisible, lesionando gravemente la integridad, la moral
o la salud del trabajador, bien por intereses del empleador,
de los mandos en los que delega la autoridad o del propio
grupo de trabajo en el que éste se integra.
En la actualidad se estima que un 8% de los trabajadores
de la Unión Europea son permanentemente víctimas
del acoso moral en el lugar de trabajo (Anderson, J.
2.001).
Debido a la índole inmoral de los objetivos,
la naturaleza perversa de los medios y las funestas
consecuencias que acarrea para la salud del hostigado,
a lo que habría que sumarle los perjuicios colaterales
hacia las familias de los afectados, la disminución
de la eficacia de las organizaciones laborales y el
coste económico que supone para los recursos
sociales de un país; intentar evitar el ejercicio
del poder en estas relaciones asimétricas, mediante
el acoso moral o psicológico, es tarea de todos
los que podemos aportar nuestros conocimientos y posición
social, en primera instancia del legislador, y no con
menos responsabilidad de todos los agentes sociales
involucrados (empresarios, sindicatos, colegios profesionales,
afectados, investigadores, etc.).
DELIMITACION DEL FENOMENO DEL
MOBBING.
"No parece que se haya adoptado una definición
internacional de acoso moral en el lugar de trabajo"
(Anderson, J. 2.001,10). No obstante las definiciones
elaboradas en diferentes países y por diversos
investigadores circunscriben perfectamente el fenómeno
como ejemplo de ello adoptaremos la definición
de la legislación sueca, una de las pocas existentes
todavía en el mundo:
"acciones recurrentes censurables o claramente
negativas que van dirigidas contra empleados concretos
de manera ofensiva y pueden tener como consecuencia
la marginación de estos empleados de la comunidad
laboral" (AFS, 1993,17).
El concepto de Mobbing fue popularizado por el profesor
Heinz
Leymann (psicólogo sueco), en la década
de los 80, que retomó las observaciones realizadas
con anterioridad por el etnólogo Konrad Lorenz,
aplicándolas al estudio de la conducta humana
en las organizaciones laborales.
Se describe el fenómeno como una conducta hostil
o intimidatoria que se practica hacia un trabajador
desde una posición jerárquica superior
o desde una grupo de iguales hacia los que este mantiene
una subordinación de hecho. Dicha conducta hostil
es reiterativa y persistente en el tiempo llegando a
adoptar métodos de influencia muy diversos, que
van desde la infravaloración de las capacidades
del trabajador, hasta su desbordamiento por la asignación
de tareas irrealizables, pasando por agresiones como
la ocultación de información, la difamación
o el trato vejatorio, algunas clasificaciones como las
de Leymann (1.997) ó Zapf, Knorz y Kulla (1.996),
llegan a recoger hasta 45 expresiones concretas de conductas
de Mobbing.
El objeto del Mobbing es la adscripción de la
conducta de la víctima a los intereses de la
figura o figuras que lo ejercen, coincidentes o no con
los de la propia organización, llegando a provocar
en su máximo nivel el vacío organizacional
del acosado, con las lógicas consecuencias que
ello comporta para su bienestar físico, psicológico
y social, tanto dentro de la organización laboral,
como fuera de ella.
LA EVOLUCIÓN DEL PROCESO
Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1.996)
refleja cuatro etapas típicas en el desarrollo
del acoso moral:
1. La aparición de algún incidente crítico.
2. La persecución sistemáica.
3. La intervención de los superiores.
4. El abandono del trabajo.
Desde un enfoque centrado en la persona objeto del
acoso, este continuo conflicto en el que se ve inmersa
atraviesa tres periodos totalmente enlazados y vivenciados
con una carga tan elevada de sentimientos de impotencia,
que conduce en gran medida a poner en peligro la salud,
llegando en casos extremos a un final autolesivo, con
consecuencias irreparables para la víctima:
Primer periodo. Se inicia el acoso
psicológico.
Ante las presiones iniciales de hostigamiento psicológico
en el trabajo, el primer síntoma de la víctima
es "la desorientación". "La persona
que espera el apoyo y el acogimiento de la organización,
de "su empresa", no se explica el "por
qué" de la presión, pero no actúa
contra ella, confiando en que más tarde o más
temprano la presión pasará y contará
con la buscada integración en el proyecto de
la empresa.
Si el hostigamiento, el acoso, continúa, la
persona comienza a preguntarse en qué ha fallado,
qué tiene que hacer para que el hostigamiento
cese. Empieza a analizar sus errores y a insistir reiterativamente
en el análisis de los mismos. La excesiva preocupación
suele llevar a "trastornos del sueño"
e "ideación recurrente". En este punto
puede que se manifiesten los primeros signos de "ansiedad"
en relación con el mantenimiento del estatus
laboral y algunas "alteraciones de los hábitos
alimenticios".
A estas alturas, la víctima ya ha identificado
a su acosador, aunque no necesariamente a la verdadera
fuente de influencia. En un intento de cese de la presión,
casi con toda probabilidad se ha dirigido a dicha figura,
esperando un entendimiento, una rectificación
o una solución no demasiado llamativa, con idea
de no verse perjudicada por una especie de pulso o juicio
público contra el acosador.
En su encuentro con el acosador se verá sometida
al dilema de ceder a las seguramente inadmisibles pretensiones
del acosador o tener que enfrentarse a un acoso de mayor
intensidad y persistencia, con frecuentes amenazas condicionadas
por parte del hostigador ante una denuncia pública
del asunto.
La víctima se encuentra en un impass, buscando
la manera de resolver el problema, sin que se perjudiquen
sus intereses en la empresa, esto es, su puesto de trabajo
o estatus laboral y para ello suele recurrir a sus relaciones
más cercanas esperando la ayuda necesaria y encontrando
una incomprensión del problema o una falta de
contribución en la dirección resolutiva
del mismo. En este momento se siente totalmente aislada,
ante el acosador y ante su responsabilidad para con
la organización laboral, temiendo además
que dicha relación con su empresa se deteriore,
con el consiguiente perjuicio que ello puede ocasionarle.
La persona acosada se debate entre por un lado entre
la negación del problema, por su todavía
incredulidad (¿Cómo me esta pasando esto
a mí?, ¿Será cuestión de
dejar pasar un tiempo?...), con una fuerte tendencia
a no ampliar su puesta en conocimiento hacia un círculo
de personas más extenso del que considera exclusivamente
necesario, que normalmente se podría cifrar en
los mínimos posibles; y por otro lado decidirse
a un enfrentamiento abierto hacia su acosador, con el
riesgo de que el conflicto se generalice a la opinión
pública del resto de la empresa (1). Será
ésta la primera "tela de araña"
en la que se vea atrapada y éste uno de los momentos
cruciales para acabar con el acoso sin que todavía
se produzcan demasiados daños.
(1) La solución al conflicto pasa irremediablemente
por esta segunda alternativa, "afrontar abiertamente
el problema", en este momento todavía no
sería necesario utilizar de los recursos del
derecho (denuncia
a la Inspección de Trabajo, puesta en conocimiento
de la Fiscalía o recurrir directamente a los
Tribunales de Justicia), ni utilizar los recursos del
poder (denuncia pública, contra-hostigamiento,
etc.), si una vez puesto en conocimiento del hostigador,
éste se adscribiera a una solución negociada,
para dirimir el problema o bien los responsables de
la empresa tomasen medidas eficaces para acabar con
el acoso.
Segundo periodo. Se abre el
conflicto.
Suele pasar que el hostigador, no cede en su empeño
y mantiene el acoso psicológico, si cabe con
una graduación más incisiva para intimidar
a la víctima y hacerle notar que a cualquier
movimiento de defensa de su acosador sólo conseguirá
acrecentar el hostigamiento, a veces estas reacciones
de incremento de la presión, se acompañan
incluso de amenazas condicionadas, de carácter
punitivo, dirigidas explícitamente hacia el estatus
o la seguridad laboral del acosado.
El hostigado recurre a algunas personas de la organización
que pudieran ayudarle a afrontar el problema, generalmente
personas con cierto ascendiente o capacidad de influencia
en la empresa (otros mandos, representantes sindicales,
etc.). Todavía, y con el objeto de que no le
reporte perjuicios laborales, busca que el asunto no
se popularice lo que suele ser argumento justificativo
suficiente como para que las respuestas de estos nuevos
participantes del problema sean de acogida positiva,
pero inoperantes.
Comienzan los primeros "sentimientos de rechazo"
y de "marginación", el acosado comienza
a "sentirse aislado" y a los síntomas
de ansiedad inicial se suceden los primeros "sentimientos
de culpa" y con ellos algunos "brotes depresivos".
Poco a poco se va minando su fortaleza, ante la persistente
presión del acoso y la falta de medios para afrontarlo.
Si la persona afectada, se repliega en sí misma
y se dispone a "aguantar todo lo que sea necesario",
ya podemos decir que se ha dejado atrapar por una segunda
tela de araña y que con ella ha entrado directamente
en lo que llamamos "la espiral del Mobbing",
o sea un bucle de retroalimentación negativa
en el que la presión del acoso incidiendo en
los síntomas patológicos y estos en la
ineficacia de la respuesta laboral, justifican y refuerzan
el hostigamiento de manera progresiva, llegando a agravar
el problema hasta hacerlo insostenible.
En esta etapa, la persona comienza a "perder interés
por su tarea", precisamente aquello que le ha hecho
aguantar el acoso, permutando este interés por
la preocupación por su salud e iniciando un "vía
crucis" por las consultas de los diversos profesionales
sanitarios, comenzando normalmente por el médico
de familia, el médico de empresa o alguno conocido
que pueda proporcionarle "algún remedio
para una crisis puntual" y acabando en la consulta
del psiquiatra o del psicólogo, dado lo habitualmente
impreciso del cuadro fisiológico presentado.
Ya tenemos a estas alturas un perfecto candidato para
la elaboración de síndromes psicopatológicos
(trastornos obsesivos, bipolar, depresión, ansiedad,...),
provocados o reactivados por el Mobbing.
La persona acosada u hostigada, sin fuerzas ya para
afrontar el problema, comienza a preocuparse por un
problema mayor, "su deteriorado estado de salud",
cuya evolución se hace contingente con el comienzo
del "deterioro de su plano social" (conflictos
familiares, pérdida de amistades,...), además
de manifestar un rendimiento laboral o profesional totalmente
inadecuado a lo que se espera de su puesto de trabajo
y una cierta "propensión a conductas de
tipo distractorio y adictivo" (abuso del consumo
de alcohol, del tabaco, consumo de drogas y psicofármacos,
etc.). La recurrencia a una incapacidad laboral transitoria
es casi inevitable.
Llegados a este punto, se puede decir que el acosador
dispone de una oportunidad perfecta para conseguir su
objetivo de perjudicar a la víctima, ya que el
acosado se está "autolesionando", sin
que éste primero tenga que desgastarse personal
o públicamente. En éste momento del hostigamiento,
la víctima, que ya lo es, necesita verdadera
ayuda, una ayuda de impacto, una ayuda urgente, ya que
de no producirse las consecuencias llegan en el mejor
de los casos al abandono del puesto de trabajo con el
agravante de una enfermedad añadida, o a consecuencias
todavía más graves, debido a ese progresivo
deterioro físico, psíquico y social que
produce la "espiral del Mobbing", en la que
está atrapado.
Tercer periodo. La huida.
Tanto la presión, como el deteriorado estado
de salud del acosado, pueden llegar a hacer insostenible
su presencia en el entorno laboral. La simple idea de
volver al contexto laboral después de una baja
medica, de volver a experimentar las presiones que le
llevaron a su estado actual, se convierte en terrorífica.
La víctima del mobbing opta ya, cada vez más
por buscar soluciones fuera del dominio de la organización
laboral a la que todavía pertenece y si su historia
laboral refleja una dedicación de bastantes años
a su empresa, su oficio o su profesión, o bien
considera que ya es tarde para volver a empezar un nuevo
camino profesional, concluye en una amarga prejubilación
del mundo del trabajo, que durante un largo tiempo la
deja prácticamente sin identidad social. En otros
casos, de personas más jóvenes, éstos
siguen soportando la presión algún tiempo,
hasta que su trabajo se vuelve puramente instrumental
y se mantienen en la organización de una manera
"cuasi-vegetativa" en tanto les llega una
oportunidad para poder marcharse lo que suele ser infrecuente
dadas las condiciones de precaria salud en la que suelen
encontrarse.
Nos encontramos de hecho ante:
- Una pérdida de la persona para el mundo laboral.
- Un daño difícil de reparar en el estado
de salud de la víctima.
- Un probable deterioro de sus relaciones personales
y familiares.
- Un inmenso costo de asistencia sanitaria y de pensiones
asociadas.
No cabe duda de que las diversas formas de estrés
cobran cuerpo en este fenómeno que se produce
en la organización laboral. Su análisis
debe ser abordado desde una perspectiva sistémica
de la organización que nos proporcione una visión
integradora más allá de la tradicional
perspectiva del sistema (Hombre x Máquina).
Sevilla, Diciembre de 2.001
Miguel Barón Duque
Dr. en Psicología.
Profesor de Psicologia del Trabajo
UNIVERSIDAD DE SEVILLA. ESPAÑA
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fuente:http://www.lexjuridica.com
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