La
respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo
o “mobbing”
Manuel
Velázquez Fernández
Licenciado en Derecho y Inspector de Trabajo y Seguridad
Social,
de Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
de Vizcaya.
EL ACOSO
PSICOLÓGICO EN EL ÁMBITO LABORAL (“MOBBING”)
Mobbing deriva del término inglés “mob”
cuya traducción en castellano sería la
de una multitud excitada que rodea o asedia a alguien
o a algo, bien sea de forma amistosa o de forma hostil.
La palabra describe, la acción de un grupo de
personas frente a algo o a alguien, curiosamente no
siempre de modo negativo, tal como ahora está
siendo utilizada en el ámbito laboral.
Es precisamente en este ámbito donde el concepto
de “mobbing” o acoso moral ha sido desarrollado
históricamente por diversos científicos
y psicólogos, como la situación en la
que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas)
ejercen una violencia psicológica extrema, de
forma sistemática y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre otra persona o personas en el lugar
de trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas,
destruir su reputación, perturbar el ejercicio
de sus labores y lograr que finalmente esa persona o
personas abandonen el lugar de trabajo.
La imagen de un individuo exultante en su poder, sin
escrúpulos, que utiliza a los otros para satisfacer
su interés, y que lo hace mediante un hostigamiento
sistemático por medio de alusiones, descalificaciones,
desconsideraciones, no es un fenómeno nuevo,
sino una concienciación nueva del fenómeno.
Cuando Blanco Barea y López Parada explican
la mecánica del acoso hacen notar que es el potencial
agresivo de ciertas personas, la verdadera causa de
que se produzca un acoso moral. La más trivial
de las desavenencias, se convierte en el más
brutal de los hostigamientos si una de las partes tiene
una personalidad con tendencia agresiva. En consecuencia,
el comportamiento agresivo psicológico es el
que diferencia el acoso de otras conductas que aparentemente
se manifiestan con los mismos actos.
La destrucción de la imagen pública y
de la carrera profesional del trabajador, sin mencionar
la muerte moral, dan una idea aproximada del problema
social de esta perversa forma de violencia moral en
el trabajo.
No se puede olvidar que no existiría un verdadero
Estado social y democrático de Derecho, sin el
respeto de la dignidad de los hombres y mujeres que
trabajan, hasta el punto que, hoy en día, podría
hablarse de un nuevo principio modulador de las relaciones
de trabajo: el principio «pro dignitate laboratoris»,
dice el profesor Sagardoy.
Además, el empresario debe salvaguardar los
derechos del trabajador como persona. Tanto la Constitución,
como el contrato afirman que los derechos a la igualdad,
no discriminación, integridad moral, de libertad
de expresión, información, al honor, a
la intimidad, a la propia imagen, de libertad ideológica,
religiosa, de reunión y de tutela judicial que
hacen de la persona “persona” tienen que poder
ejercerse en el ámbito laboral.
Es duro trabajar para ganarse el sustento, pero lo
es más que ese trabajo sea causa del hundimiento
y ruina moral del que trabaja. Es indudable que la vida
pasa también por nuestro ambiente de trabajo.
Hay formas voluntarias de conducta que se deben evitar
y denunciar. Una de ellas es el “mobbing”.
Puede no haber intimidación sexual ni coacción
física, pero sí mucha presión psicológica,
que genera zozobra de la salud y pérdida de autoestima.
Precisa Bilbeny que el acoso puede ejercerse sobre alguien
que tiene una personalidad marcada, un talento especial,
un ideario político distinto, una limitación
física o simplemente más ganas de trabajar
que el resto. Si además hay celos y envidia en
el ambiente, acota, el acoso contra el o la que destaca
está casi asegurado.
Hay algo más que merece ser destacado. Según
lo explica Rosillo, el hecho de que el acoso moral en
el trabajo produzca tanto sufrimiento en la actualidad,
no se debe a que esas técnicas perversas se hayan
perfeccionado a lo largo de los años, sino fundamentalmente
a la insolidaridad creciente que se vive en el mundo
del trabajo.
Reseñaremos a continuación los fallos
más relevantes de la jurisprudencia española
que han resuelto esta problemática, con la finalidad
de que el ordenamiento y clasificación de la
información ofrezca un panorama esclarecedor
del tema.
CONCEPTO DE “MOBBING”
El “mobbing”, también llamado acoso
moral en el trabajo o terror psicológico en el
ámbito laboral, es un problema laboral, de reciente
sensibilización, que sólo es conciso en
su terminología anglosajona, pues no tiene una
definición única a nivel europeo. Es fácil
escuchar expresiones como “es un problema del trabajador
que es débil de carácter”, o todos
somos victimas de “mobbing” en el trabajo”
u otras similares, que se encuentran en las antípodas
de la cuestión.
Como ya se había mencionado, es la situación
en la que una persona o grupo de personas ejercen violencia
psicológica de forma sistemática y recurrente
(por lo menos una vez por semana) durante un tiempo
prolongado (como media 6 meses) sobre otra persona o
personas sobre las que mantiene una relación
de poder en el lugar de trabajo, con la finalidad de
destruir las redes de comunicación de la víctima
o víctimas, destruir su reputación, perturbar
el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente
esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo.
La Comisión Europea definió el 14 de
mayo de 2001 al “mobbing” como un comportamiento
negativo entre compañeros o entre superiores
e inferiores jerárquicos, a causa del cual el
afectado “es objeto de acoso y ataques sistemáticos
y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto,
por parte de una o más personas, con el objetivo
y/o el efecto de hacerle el vacío”.
El “mobbing” se manifiesta con palabras,
gestos o de otras formas que atentan contra los empleados,
degradando el clima laboral.
Este fenómeno puede causarle a ala víctima
alteraciones psicosomáticas de ansiedad y propiciar
que abandone el empleo al no poder soportar el stress
al que se encuentra sometido.
EL ENCUADRE DEL TEMA DENTRO DEL
DERECHO DEL TRABAJO MODERNO
El “mobbing”, que utiliza prevalentemente
medios de menoscabo psicológico, constituye violación
de los derechos fundamentales de la persona humana,
incompatible con los principios del Derecho del Trabajo
moderno, que establece como su principio fundamental
el del trabajo humano por cuenta ajena, en el sentido
obvio no sólo de ser prestado por personas, sino
especialmente de serlo conforme al respeto y protección
de los derechos fundamentales que definen a la persona
humana desde un punto de vista jurídico, reconocidos
en la Constitución y en los Tratados Internacionales
sobre la materia, derechos que permanecen y han de protegerse
a lo largo de toda la prestación de servicios,
extremo — y no sólo por la libertad en su
concertación o extinción— en lo que
se distingue sustancialmente del derecho de prestación
de servicios de otras épocas.
El ordenamiento jurídico laboral está
inspirado en los fundamentos del orden constitucional
que reposan básicamente en el reconocimiento
de la dignidad de la persona y los derechos que le son
inherentes
Entre las múltiples proyecciones de los fundamentos
del Estado constitucional que se advierten en el ordenamiento
laboral, cabe destacar el reconocimiento y garantía
de los derechos fundamentales del trabajador, tanto
como trabajador cuanto como ciudadano. Dadas las particularidades
que se dan en razón de la eficacia de los derechos
fundamentales en las relaciones horizontales (entre
particulares) o diagonales (como pueden calificarse
las relaciones empresario-trabajador).
La Carta Social Europea del 3 de Mayo de 1996 propugna
promover la sensibilización, información
y prevención en materia de actos condenables
o explícitamente hostiles u ofensivos dirigidos
a modo repetido contra todo asalariado en el lugar de
trabajo y adoptar las medidas apropiadas para proteger
a los trabajadores contra tales comportamientos.
EL DERECHO A LA DIGNIDAD Y A LA
INTEGRIDAD PERSONAL
El “mobbing” constituye un atentado a los
derechos fundamentales, en particular, a la integridad
y dignidad de las personas, que impide el libre desarrollo
de la personalidad.
El estudio psicológico de los acosos morales
se trae a colación en éstos últimos
tiempos donde abarcando neologismos identificadores
de comportamientos vejatorios y degradantes de la dignidad
profesional y personal de los trabajadores, se vulgariza
en la terminología “mobbing”, “bullying”,
“bossing”; conductas violentas, laborales,
públicas o privadas, como fórmulas del
ejercicio del poder que recurren a la fuerza con resultados,
pretendidos deliberadamente o no, pero siempre degradantes
de la condición personal y profesional del trabajador
o empleado.
Las referencias legislativas concretas de la dignidad
no tienen como única intención legislativa
la manifestación de la protección y debido
respeto de los derechos fundamentales en el ámbito
laboral, ni deben ser interpretadas como con todas las
particularidades que se dan en este contexto jurídico.
Por el contrario, tales referencias a la dignidad pueden
entenderse dirigidas a proteger toda una serie de realidades
que en ocasiones no son fácilmente susceptibles
de encuadrarlas en el ámbito protegido de un
derecho fundamental, pero sí caben en un concepto
jurídico indeterminado como la ”dignidad”
que no excluye la posibilidad de concretizarlo y aplicarlo
a la luz de los valores y principios constitucionales
a la búsqueda de una solución justa para
el caso concreto.
En tanto hay una afectación directa de la promoción
y formación profesional así como de la
ocupación efectiva, se afecta el derecho del
trabajador, su integridad física, es contraria
a la política de seguridad e higiene y afecta
el respeto a la consideración debida a la dignidad.
LA REGULACIÓN LEGAL
DEL TEMA
No obstante que a nivel normativo es inexistente una
regulación específica tanto en el derecho
interno español como en el de la Unión
Europea, corresponde a la legislación recoger
los avances que sobre esta variante de la violencia
en el trabajo se han producido a nivel doctrinal.
El creciente conflictito generado por las situaciones
de “mobbing” ha multiplicado las denuncias,
administrativas y judiciales y evidencian la inexcusabilidad
en su urgencia por afrontar jurídicamente, interpretativa
o legislativamente, las modalidades o formas que deben
de concretar la práctica o comportamiento del
insidioso acoso psico-moral. Ello hace que ante la momentánea
disflicencia legislativa sea la vía interpretativa
y judicial la oportuna para deslindar conductas calificables
de acoso de otros posibles agravios cometidos en el
ámbito laboral por la utilización abusiva
de los poderes de dirección u organización
u otros que no resulten propios y que se conviertan
en abusivos de las potestades y exijan respuesta de
legalidad oportuna.
on el actual régimen normativo español
es posible, realizando una aplicación del mismo
acorde con la realidad social actual, como es exigencia
del artículo 3,1 del Código Civil, dar
respuesta a las situaciones de persecución, maltrato
psicológico o acoso laboral que se puedan producir
tanto en el ámbito público como privado.
Si bien es cierto que en la regulación legal
latinoamericana, al contrario de otros países
del entorno europeo, no existe una regulación
específica sobre este tipo de conductas, la cual
desplegaría una importante labor de concienciación
social acerca de la gravedad de un problema indudablemente
desconocido en la política de recursos humanos
de las empresas.
DESARROLLO
El desarrollo del “mobbing” se lleva a cabo
a través de las relaciones interpersonales que
crea el contexto de trabajo. Sus formas de expresión
presentan múltiples conexiones con la relación
jurídica que configura el contrato entre empresario
y trabajador. En unos casos el empresario puede ser
sujeto activo del acoso y en otros espectador de situaciones
entre compañeros de trabajo vinculados o no jerárquicamente
y no por ello estará exento de responsabilidad.
El acoso puede comenzar por una decisión secreta
y consciente, o bien con la actitud inconsciente del
hostigador de “ir a por la víctima”
y utilizar contra ella la violencia psicológica
(rara vez la física), no dejando rastro ni señales
externas que no sea el deterioro progresivo de la víctima,
que es atribuido a otras causas, como problemas de personalidad,
carácter difícil, incompetencia, etc.
El acoso se propaga insidiosamente, al principio, el
acosado no quieren sentirse ofendido y no se toma en
serio las indirectas y las vejaciones, luego, los ataques
se multiplican. Durante un largo período y con
regularidad, la víctima es acorralada.
Paulatinamente, el trabajador afectado se irá
retrayendo del resto de los compañeros; así,
poco a poco se le irá retirando de sus responsabilidades
con trabajos de menor categoría e interés.
El cambio de actitud hacia el trabajador suele producirse
por un hecho puntual, y a raíz del mismo se va
desencadenando el acoso de tal manera que, de tener
una alta consideración laboral, se ve sometido
al acoso y estigmatización con lo que la víctima
de estas agresiones psicológicas no sabe lo que
ocurre y desarrolla un fuerte sentimiento de perplejidad
y confusión que le hace entrar en una época
de "naufragio", con continuas bajas laborales.
MANIFESTACIONES
El acoso moral se manifiesta a través de variados
mecanismos, la doctrina especializada en la materia
incluye en la categoría de “mobbing”
las siguientes conductas:
1) ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima:
el superior le limita las posibilidades de comunicarse
(al interioir y al exterior), le cambia la ubicación
separándole de sus compañeros, se juzga
de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones.
No se le asignan tareas o se asignan tareas innecesarias,
degradantes, repetitivas o imposibles de cumplir
2) ataques a la vida privada
3) violencia física, agresiones verbales, como
gritar, amenazar o insultar, criticar permanentemente
el trabajo de esa persona ataque, vejaciones, burlas.
4) rumores: criticar y difundir rumores contra esa
persona.
5) hostigamiento y recriminación constante
Los actos de hostigamiento se producen de manera:
- Activa, por acción
- Pasiva, por omisión: restricciones en el uso
del material o equipos, prohibiciones u obstaculizaciones
en el acceso a información necesaria para el
trabajo, eliminación del apoyo necesario, disminución
o eliminación del adiestramiento imprescindible
para el empleado, negación de la comunicación
con él, etc.
FINALIDAD
Si algo caracteriza a este fenómeno es el objetivo:
que la persona se elimine laboralmente, mediante su
ataque psicológico. De aquí se extrae,
que el repudio por parte de la conciencia social laboral,
deriva de dos vías, tanto por buscar la denigración
laboral, como por buscar la autoeliminación.
En el acoso, la intensidad y repetición sistemática
de la agresión se da con la intención
de acabar con la resistencia psicológica de la
persona, el 90% de los casos de acoso suele terminar
con la salida de la persona acosada de la organización
y a veces con intentos de suicidio. En ocasiones se
busca que la víctima abandone de manera voluntaria
el lugar de trabajo con vistas a ahorrar una indemnización;
en otros casos se pretende eliminar a un probable competidor.
Una vez que la víctima, solicita su renuncia
-definitiva o médica- el objetivo del “mobbing”
se ha cumplido y el fraude a la ley se ha consumado.
EL PROBLEMA DEL ERROR ATRIBUCIONAL
La víctima del acoso psicológico suele
ser diagnosticada de forma errónea en el caso
de buscar ayuda especializada de psicólogos y
psiquiatras, debido a que los síntomas que suelen
presentar se dan en otro tipo de trastornos psicológicos,
como el estrés. En la mayoría de las ocasiones
sucede que una vez que la organización tiene
conocimiento de que la víctima recibe algún
tipo de tratamiento, la víctima es estigmatizada
y tachada de “loca” o “desajustada”
y es acusada de causar todo debido a sus “problemas
psicológicos”, destruyéndose tanto
su imagen pública, como su carrera profesional.
El ejercicio del poder de dirección y el “mobbing”
Las conductas calificables de acoso deben ser diferenciadas
de otros posibles desafueros cometidos por el empresario
ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección
y organización de la empresa, pues no resulta
factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio
abusivo de estas potestades pueda calificarse de acoso
y ello obviamente sin perjuicio de las respuestas que
desde la legalidad puedan obtenerse en contra de esas
actuaciones antijurídicas.
Con el ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial,
el empresario suele buscar por medios inadecuados un
mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo
condiciones de trabajo más favorables a sus intereses,
mientras que con el acoso lo que se busca es causar
un daño al trabajador socavando su personalidad.
El interés organizativo de la empresa no se presenta
en primer plano pues resulta obvio que la existencia
de un clima hostil en el lugar de trabajo no lo procura,
como tampoco la utilización del trabajador en
actividades inútiles, irrealizables o repetitivas.
Existe una diferenciación en los planos de protección
legal frente a esas conductas donde el poder empresarial
se delimita bajo el paraguas de los derechos fundamentales
y donde las respuestas de proporción de la legalidad
ordinaria se obtienen bajo la salvaguarda de los derechos
de integridad moral del trabajador.
El ejercicio arbitrario del poder empresarial y el
acoso moral se diferencian por el perjuicio causado.
En el primer caso pueden verse afectados los derechos
laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestación
por el trabajo, en el segundo su integridad psíquica,
su salud mental.
ELEMENTOS
A. PRESIÓN
Para que se pueda hablar de “mobbing” es
necesario que se ejerza una presión y que la
víctima la sienta como un ataque. Si ha existido
dicho ataque sobre la víctima, se habrá
producido una presión laboral tendenciosa. Requiere
un comportamiento severo, con peso especifico propio,
y por ende una simple broma -incluso de mal gusto- no
quedaría aquí incluida.
La presión sufrida debe ser consecuencia de
la actividad laboral en el lugar de trabajo, es decir,
que sea cometida por miembros de la empresa (personas
que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente
dependan de otra entidad).
B. PLAN
La tendenciosidad, significa que la presión
laboral ‘tiende a” o responde a un plan que
puede ser explicito. Habrá casos en los que el
mismo sea manifestando al sujeto pasivo mediante frases
como ‘te voy/vamos a hacer la vida imposible”,
“si no te vas, te arrepentirás”, etc.
En estos casos tenemos la constatación expresa
de que existe un plan que responde a una finalidad manifestada.
Pero ello no siempre es así; en ocasiones la
víctima no es comunicada de dicha finalidad,
sino que ve un cambio de actitud sobre el que nadie
le da certeza. Obviamente, ante una transmisión
pública de dicho ardid, la víctima tendrá
la constatación de lo que sospechaba y puede
conseguir más fácilmente pruebas. Aunque
no sea así, la existencia de un plan o la existencia
de un comportamiento alineado en un plan de sistemático
hostigamiento, será una cuestión de prueba
y el Juez la apreciará ponderando la totalidad
de los indicios probatorios que se le presenten.
El plan requiere de una permanencia en el tiempo, de
lo contrario estaríamos ante un hecho puntual
y no ante una situación de “mobbing”.
La presión laboral tendenciosa se produce tras
un cierto tiempo que requiere todo plan, pero sin necesidad
de un tiempo concreto, el cual por cierto, estará
en función entre otros motivos y de la intensidad
del concreto hostigamiento.
C. INTENCIONALIDAD
Constituyen elementos básicos del “mobbing”
la intención de dañar (ya sea del empresario,
los directivos o los compañeros de trabajo),
la producción de un daño en la esfera
de los derechos personales más esenciales y el
carácter complejo, continuado, predeterminado
y sistemático.
PARTES INVOLUCRADAS
A. ACOSADOR
Sus motivaciones pueden ser múltiples, desde
buscar un chivo expiatorio para sus propios fallos,
a tratarse de una personalidad psicopática, o
por motivos o venganza personal.
Los agentes del acoso suelen ser jefes, aunque también
existen acosadores entre los mismos compañeros
y entre los subordinados.
B. VÍCTIMA
El “mobbing” exige una víctima, un
presionado, si éste no existe lo único
que tendremos será un comportamiento malintencionado
o maledicente por parte del sujeto activo, pero no una
presión.
EFECTOS
Los comportamientos que configuran el “mobbing”
no son otra cosa que hostigamientos laborales que desarrollan
actitudes de violencia psicosomática, normalmente
de forma prolongada, que pueden conducir al extrañamiento
social con alteraciones psicosomáticas, ansiedad,
estrés, decaimiento, baja autoestima, desconfianza,
aislamiento, irritabilidad, insomnio, úlcera
gastrointestinal, depresión, sufrimiento en general,
que exige tratamiento psicológico-psiquiátrico,
en ocasiones, puede provocar el abandono del trabajo
u otras circunstancias más trágicas.
Existe una coincidencia entre los estudios médico-psiquiátricos
y los de psicología del trabajo donde se advierte
un riesgo grave que pesa sobre el personal de ser víctimas
de este tipo de acoso institucional o psicológico
que provoca en general: aniquilación, destrucción
profesional y psicológica del trabajador, hasta
una actitud de radical desconfianza en sí mismo
y de miedo a la realidad, con sumisión al superior,
en unas prácticas que, radicalizadas, se convierten
en psicoterror laboral, extremo que sólo será
aplicable a casos radicales (muerte moral del trabajador),
pero que no describen de forma global o común
el problema social de ésta violencia en el trabajo.
CASOS EN LOS QUE SE CONSIDERÓ
CONFIGURADO EL ACOSO
Caso 1: En el caso existe acoso moral si la víctima
sufrió una conducta de presión constante
y denigrante, tendente a que abandonase la empresa con
coste o no (por dimisión), y a cuyo fin resultaba
indiferente la afectación psíquica de
la trabajadora y si se le creó un ambiente laboral
irrespirable que le obligara al comportamiento objeto,
esto es, la denigración laboral que busca provocar
la autoeliminación del trabajador (abandono laboral
o, en su defecto, la baja médica).
Caso 2: El actor ha padecido la conducta desorbitada
de un superior quien, a la búsqueda inercial
de un resultado empresarial positivo ha desoído
los mínimos laborales, sociales y personales
con el asentimiento o pasividad del empresario cuyo
resultado conforta la consecución del fin empresarial
pero ha permitido y causalizado no ya como figura prototípica
del acoso psico-laboral y moral sino como ejemplo excepcional
de la existencia de unos malos tratos de palabra, obra
u omisión que producidos por la empresarial perjudican
y menoscaban los derechos básicos del trabajador.
Si de la prueba practicada reflejada en la declaración
de hechos probados se desprende que ha existido una
verdadera actitud de desprestigio personal y profesional
hacia el actor, manifestado en su ámbito profesional
y social y la existencia de una actitud de represalia
frente al actor, hay que valorar la gravedad de los
actos para determinar la indemnización que pueda
proceder como consecuencia de ello
Caso 3: El actor ha sido sometido por parte de sus
superiores jerárquicos a comportamientos hostiles,
fundamentalmente modales, consumados y expresos que
lo han afectado psicológicamente, sin que por
la intensidad, periodicidad y contenido, puedan ser
considerados como situaciones tensas, dado el carácter
de ilegitimidad que las preside.
La presencia de cualquier conflicto no determina la
presencia de un hostigamiento laboral. Sin embargo,
no estamos hablando aquí del conflicto. Nos referimos
a un tipo de situación comunicativa que amenaza
inflingir al individuo perjuicios psíquicos y
físicos.
Caso 4: El “mobbing” al que ha sido sometido
la actora ha motivado una reacción mixta ansiedad
depresión, concepto este que no está catalogado
en España ni como enfermedad profesional ni como
enfermedad común pero que ha comenzado a manejarse,
y que se define como una forma de acoso en el trabajo
por la que un individuo o un grupo de individuos se
comportan abusivamente con palabras, gestos u otro modo
que atenta contra uno o varios empleados con la subsiguiente
degradación del clima laboral, que exige una
prolongación y manifestación a lo largo
de un periodo importante de tiempo, como mínimo
de seis meses.
Estando acreditada la situación de acoso moral
al que la actora ha sido sometida, se considera vulnerado
el derecho fundamental a respetar su dignidad en el
ejercicio de la prestación de servicios por lo
que corresponde indemnizarla por los daños y
perjuicios morales y materiales sufridos.
PRUEBA
63.- Quien invoque padecer acoso moral no basta con
que acredite posibles arbitrariedades empresariales
ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso que
demuestre:
1) que la finalidad del empresario como sujeto activo
del acoso o, en su caso, como sujeto tolerante del mismo
era perjudicar la integridad psíquica del trabajador
o desentenderse de su deber de protección en
tal sentido y
2) que se le han causado daños psíquicos,
lo que exige la existencia de una clínica demostrativa
de la patología descrita por la psicología.
No es necesario la prueba directa de los daños
causados, sino demostrar la existencia del “mobbing”
y en el caso acreditar la afectación directa
a la salud del actor, y a su nivel profesional.
RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL
La empresa es responsable de las actuaciones de los
directivos respecto de sus subordinados y si, teniendo
conocimiento de la situación de “mobbing”,
nada hizo para evitarlo. La obligación de la
empresa es conseguir un entorno laboral adecuado, con
el debido respeto a la dignidad de los trabajadores,
adoptando para ello todas las medidas que sus facultades
-incluidas las disciplinarias- le permiten; y al no
hacerlo así, incurre en incumplimiento contractual
grave.
Cuando el “mobbing” proviene del empresario,
un incumplimiento empresarial grave y culpable de sus
obligaciones entre las que se encuentra el mantenimiento
de la integridad física y psiquica del trabajador,
la consideración debida a su dignidad, el desarrollo
de la relación conforme a los principios de buena
fe, lealtad, etcétera.
EL “MOBBING” EN LA ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA
Si la Administración usó el silencio
como técnica elusoria de la obligación
de resolver y/o notificar las resoluciones adoptadas,
ello sin explicación o justificación de
tales ausencias de resolución o no notificación
de lo que hubiera acordado, ocasionando un sufrimiento
moral, con evidente ruptura del equilibrio general de
su bienestar personal que, aunque haya quedado en el
pasado merece ser reparado, pues pese a que esa ruptura
ha sido temporal, el bienestar felicidad de la persona
ha sido alterada peyorativamente introduciendo en el
conjunto de su trayectoria vital un elemento negativo
que exige una compensación que recomponga el
equilibrio general de su vida considerada globalmente.
Resultando el daño moral en su consideración
más profesional que cívica, como consecuencia
de la falta de ejercicio por parte de la Administración
(Consejo Consultivo de Canarias) de sus potestades de
inspección y supervisión administrativas,
con incumplimiento reiterado de obligación resolutoria,
a la vez que abandono del deber de defensa y atención
del actor como funcionario de la institución
además del descuido, despreocupación y
desentendimiento, existe relación de causalidad
suficiente entre tales hechos y el daño moral
ocasionado.
Si el despido es imposible o muy difícil, como
sucede con los funcionarios o el personal laboral de
hospitales, escuelas, universidades, prisiones, etc.,
de la red de la Administración Pública
del Estado, la víctima del “mobbing”
inicia un calvario, siendo objeto de ataques sistemáticos
y brutales durante un largo período, cuyo objetivo
radica en desestabilizarle con la intención de
que sea la propia persona la que cause baja por los
problemas de salud que genera el “mobbing”,
o bien solicite un cambio o traslado de manera voluntaria,
eliminándose así misma del puesto de trabajo
en cuestión.
Frente el supuesto del acoso moral sufrido por un funcionario
por parte del Ayuntamiento, se dijo que se estaba ante
un verdadero paradigma de cómo no debe actuar
un poder público en un Estado de derecho, ya
que provoca no poca perplejidad que no se explique,
por ejemplo, por qué era necesario --no ya legítimo--
mantener al funcionario durante la jornada de trabajo
en un sótano sin ventilación ni luz natural,
sin darle ocupación de ningún tipo; porqué
cuando el funcionario solicita la baja por enfermedad,
con apoyo en un certificado médico que acredita
que procede la baja laboral, se le contesta con un oficio
en que el Presidente de la Corporación local
rechaza la petición con el escalofriante argumento
de que su actual situación en el trabajo pasa
por la inactividad absoluta; por qué a cada certificado
médico que presenta se le contesta exigiéndole
otro expedido por especialista diferente, siendo así
que cada certificado corrobora al anterior; porque se
expedienta al funcionario --encargado de la depuradora--
por unos hechos cuya producción había
anunciado en varias ocasiones como inevitables dado
el mal estado de los filtros.
Manuel Velázquez Fernández
Licenciado en Derecho y Inspector de Trabajo y Seguridad Social,
de Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Vizcaya.
La
respuesta jurídico legal ante el acoso moral en el trabajo
o “mobbing”
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