En la mayoría de los casos
de acoso laboral el departamento de RR.HH. siempre queda
mal parado. LosRecursosHumanos.com
- Patricio Witt y María Rojas
El objetivo de este artículo
es disociar la función del departamento de RRHH
de las prácticas de mobbing o acoso laboral.
Cuando el departamento de recursos humanos actúa
en forma pasiva en casos de acoso, de alguna manera
está avalando el acoso laboral.
Algunos creen que estas prácticas de hostigamiento
psicológico o mobbing llegan a países
de América Latina de la mano de multinacionales
europeas, donde ocurren gran cantidad de casos de acoso
laboral.
Existe una importante diferencia entre informar según
dicta la ley a una persona que la empresa prescinde
de sus servicios y el acoso laboral. Si la empresa ha
despedido a un trabajador es legal que luego impida
su acceso a la Compañía.
Muy distinto es cuando la empresa quiere actuar fuera
de la ley, no despide pero legitima decenas de acciones
dañinas para obligar a una persona a que renuncie
y así reducir costos indemnizatorios. O cuando
las empresas no cumplen del todo con la ley, recurren
al acoso para deshacerse de empleados que quizás
junto con una indemnización laboral también
reclamen otros puntos como comisiones no pagadas, aportes
jubilatorios, daño moral, etc. y consigan con
esto un efecto dominó con los demás trabajadores.
Las acciones de hostigamiento o acoso, a las que
ningún profesional, mucho menos del departamento
de RR.HH. debería adherir tienen que ver con:
Sutiles y reiteradas acciones de presión psicológica
contra una o varias personas que la empresa en sí
o algún trabajador considera como ‘oveja
negra’: insultar, denigrar, perturbar, molestar,
cambiar de puesto reiteradas veces, esconder, cambiar
de lugar o robar sus elementos de trabajo, burlarse
de su vestimenta o aspectos privados, inducir a los
demás a que actúen de la misma manera
o no dirijan la palabra a esta persona (hacer ‘el
vacío a alguien’) mentir, calumniar, excluir
de toda actividad que se realiza en grupo, marginar
a alguien, levantar el tono de voz exclusivamente con
una persona, coartar todas las posibilidades de crecimiento
dentro de la empresa, dejar notas con descalificaciones
en su escritorio, acusar a alguien de algo que no es
cierto, enviar mails internos con burlas hacia una persona,
extorsionar (haz tal cosa, te daré otra), etc.
El hostigamiento si no conduce a un determinado objetivo,
puede servir para hacer sentir mejor al acosador, frente
a otro trabajador que considera una amenaza para si.
Este hostigamiento o acoso laboral puede darse en 4
direcciones:
1. Hostigamiento institucional hacia uno o varios
trabajadores. Cuando la ‘orden’ viene
de lo más alto de la empresa. La empresa quiere
reducir sus costos y opta por ‘obligar’ a
renunciar y no pagar indemnizaciones. O por una cuestión
cultural, en un acto discriminatorio, una persona ‘diferente’
puede ser obligada a abandonar la empresa, como el caso
de un
vendedor exitoso portador de HIV en Citibank Argentina.
Si para una empresa se hace indispensable despedir a
una (o varias) persona/s vía estrategias de mobbing
y acoso laboral significa que internamente han fallado
todos los procesos de gestión de recursos humanos
como selección, capacitación, manejo de
costos y administración, gestión del clima
laboral, desarrollo organizacional, entre otros. Cuando
esto ocurre habla de un management inepto cuya única
herramienta es utilizar el terror para cumplir sus objetivos.
2. Hostigamiento de un Supervisor o Mando a trabajador.
Cuando un Gerente o Supervisor hostiga a una o varias
personas en forma deliberada. Puede creer que otra persona
podría quitarle el puesto. O considera que alguien
es demasiado rebelde para manejar, o no le agrada como
persona. Quizás el trabajador acosado, no halague
lo suficiente al jefe o no siga las reglas de la mayoría
en el trato hacia él o ella.
3. Hostigamiento de uno o varios trabajadores hacia
un Supervisor o Mando. Esta práctica a menudo
tiene que ver con personas con un alto grado de frustración
laboral (y personal) quienes consideran que ellos eran
los merecedores ese puesto o ven que el Supervisor o
Mando impone una nueva disciplina, cambio o nueva forma
de trabajo a la que no desean adherir.
4. Hostigamiento entre trabajadores. Cuando
uno o varios trabajadores hostigan a uno o varios trabajadores
en forma deliberada.
Puede deberse a problemas personales o laborales. El
vendedor que más vende, puede ser víctima
de acoso ya que deja en evidencia a los demás
que echan la culpa de su ineptitud a factores externos
(la economía del país, etc.) Quien no
‘acata’ ciertas reglas o comportamientos típicos
de la mayoría puede ser víctima de acoso.
Este tipo de acoso puede ser conocido como ‘la
ley de la cárcel’ emulando a las penitenciarías,
donde imperan normas de conductas informales creadas
por los mismos trabajadores, por falencias organizativas
de la propia empresa. Una cosa son los líderes
naturales que actúan en el marco de las reglas
de la empresa y otra cuando los líderes naturales
asumen funciones que no les corresponden, como la de
imponer normas de conducta, premios y castigos a los
demás sin permiso explícito, ni tutela
o control de la empresa.
La función del departamento de recursos humanos,
lejos de fomentar o apoyar cualquiera de estos comportamientos,
tiene que ver con prevenir, detectar, informar y
resolver cuestiones relacionadas con el acoso en el
lugar de trabajo.
1. Prevenir. Mediante la comunicación
para que en algún momento todos puedan expresar
su opinión sobre el lugar de trabajo, fomentar
el desarrollo organizacional, otorgar la importancia
que merece al código interno de conducta y respetar
la igualdad entre trabajadores. El departamento de recursos
humanos es quien debe tener el control para que las
normas de conducta se cumplan.
2. Detectar. Es más fácil detectar
este tipo de comportamientos si se está en contacto
y se mantiene una relación fluida con los trabajadores.
Fomentar desayunos, almuerzos o reuniones de trabajo
inter áreas para hablar sobre temas de trabajo
grupales e individuales. Elaborar indicadores de factores
de ausentismo en la empresa. El aumento del ausentismo
puede indicar que el clima interno no es del todo saludable
para trabajar. Hacer caso a las denuncias o quejas sobre
personas agresivas o acosadores. Una queja no tenida
en cuenta a tiempo puede terminar en un juicio millonario
para la empresa y en una acción penal y civil
para los directivos y mandos.
3. Informar. Cualquier acción irregular
detectada debe ser informada a la alta dirección
o a la Gerencia general con lujo de detalles. Si la
empresa pretende incorporar en su cultura la no tolerancia
al acoso laboral es bueno que todos estén involucrados
con el tema y que las pequeñas acciones de prevención
pueden asentadas como precedentes para el futuro. Es
bueno aprovechar estos casos para ofrecer brindar información
al resto de los empleados. Se podría poner un
mensaje en la cartelera (o realizar una breve reunión)
Intranet o revista interna de este tipo:
“La Dirección de RRHH recuerda a todos
los trabajadores de XXXX SA, que nuestro código
de ética dice que no es aceptable levantar la
voz o insultar a los demás en el lugar de trabajo.
Cualquier duda o consulta sobre este tema ú otro
pueden comunicarse todos los días al XXXXX y
preguntar por Patricia Lagos”.
Lejos de exasperar los ánimos, un mensaje a
tiempo cuando se detecta un caso de inconducta, servirá
para reafirmar quien establece y las reglas en el trabajo
(la empresa) y no cada uno, según su ánimo
y frustraciones personales.
4. Resolver. Elaborar un plan en caso de detectar
pequeñas acciones que pueden conducir a un caso
de acoso. Establecer prioridades en el tratamiento del
tema: a) instar al jefe directo a tener una conversación
con el potencial acosador b) si esto continúa
organizar una segunda charla junto con el supervisor,
el acosador y el departamento de RR.HH.) si esta falta
de conducta continúa se deberá realizar
un apercibimiento por escrito o suspensión del
potencial acosador. La posición de la empresa
siempre debe enmarcarse en contra de los acosadores
y no contra los acosados por denunciar un hecho.
La Justicia argentina, hizo lugar en 2006 a la denuncia
de la empleada de un estudio jurídico que fue
despedida con justa causa (sin indemnización)
después de haber entregado una denuncia escrita
a otro socio del estudio, diciendo que su Jefe la acosaba
laboralmente. En la carta decía que su jefe se
burlaba de su vida privada, que la criticaba utilizando
violencia verbal, que no tenía contacto visual
ni verbal con ella y que le había reducido sus
tareas a la mínima expresión. El Juez
justificó su decisión: “La circunstancia
de que una trabajadora formule una denuncia referida
a uno de sus jefes y socio del estudio, y que tal determinación,
sin un previo estudio acerca de la verosimilitud de
las causales esgrimidas merezca la expulsión,
hace pensar que parte de esas imputaciones resulten,
cuanto menos, creíbles”.
Cabe destacar que en todas las empresas hay enfrentamientos,
luchas de poder, fuertes discusiones, celos, intrigas,
enojos, estrategias para desacreditar a otro, que son
inherentes, no a una empresa sino al ser humano en sí.
Se constituye en acoso únicamente cuando el comportamiento
hostigador es repetitivo en el tiempo y tiene como blanco
siempre a la misma persona que se siente afectada por
el hecho.
Estas prácticas de acoso laboral, restan competitividad
a la empresa, ya que…
1. Coartan el desarrollo organizacional. El comportamiento
organizacional es factor clave para el desarrollo organizacional.
En un clima de acosadores, acosados y testigos pasivos
de estas maniobras, la energía física
y mental y la predisposición para llevar adelante
los procesos es menor que en una empresa donde no hay
mayores problemas de conducta.
2. A diferencia de la competencia, la empresa se convierte
en un pésimo lugar para trabajar.
3. El clima laboral es tenso y coercitivo, más
propio de una unidad carcelaria (con reglas que imponen
los mismos reclusos) que de una unidad productiva.
4. Tarde o temprano se corre la voz de esta cultura
perniciosa, que afectará a la imagen de la empresa
y de sus directivos.
5. Los acosadores, además de perjudicar el clima
laboral, y carecer de valores éticos pueden conducir
a la empresa a una demanda judicial por acoso o discriminación.
Para prevenir estos comportamientos es necesario…
1. Fomentar la comunicación interna. Las reuniones
periódicas de los directivos con los trabajadores,
los mandos con directivos, los mandos con su gente,
etc. fomentan abrirse a escuchar la visión de
los otros. Abrir una línea de denuncias interna
o un correo electrónico exclusivamente para casos
de acoso laboral. Las denuncias deben ser anónimas.
2. Dejar en claro, por escrito y en forma verbal a
mandos y trabajadores (como realizan muchas empresas
en Estados Unidos) que la empresa no tolerará
ningún las faltas de conducta, mucho menos el
acoso laboral.
3. Capacitar en prevención de acoso laboral,
código de conducta, ética, relaciones
interpersonales, comunicación e inteligencia
emocional. Los cursos, seminarios y charlas internas
sobre el cumplimiento del código de conducta,
sobre ética organizacional y las relaciones interpersonales
dan herramientas a todos para prevenir y detectar casos
de acosos en el lugar de trabajo.
4. Para incorporar a la empresa, preferir a personas
abiertas a aprender, integradoras y conciliadoras que
a los recios, cerrados y malhumorados. La mayoría
de los casos de acoso tiene como protagonista a personas
cerradas y tajantes, que consideran que el único
punto de vista válido es el propio.
Estas acciones de prevención, dan cuenta que
la empresa está muy lejos de avalar este tipo
de conductas y pone al departamento de recursos humanos
como socio estratégico clave en el manejo de
conflictos y no como protagonista o generador de un
conflicto.
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