El acoso moral debe
estar abordado conforme a la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales, ya que las prácticas que
padecen las víctimas atacan lesivamente la salud
de los trabajadores/as. Las actividades preventivas
deben estar encaminadas a evitar en la medida de lo
posible la aparición de conflictos y, lo que
es más importante, su estigmatización.
Esto se consigue a través de una adecuada organización
del trabajo y de la puesta en práctica de los
instrumentos necesarios para prevenir, regular y, en
su caso, sancionar problemas interpersonales.
Puede resultar interesante en este sentido articular
mecanismos de presentación, acogida e integración
de las personas recién incorporadas a la empresa,
sin olvidar la consideración de la cultura de
la empresa en la selección de personal.
Existen multitud de medidas que a nivel práctico,
han demostrado ser efectivas en estas situaciones, aunque
en el ámbito científico todavía
no hay investigaciones disponibles que lo demuestren.
Estas acciones se centran en:
Incorporar a la evaluación de riesgos psicosociales
la detección del mobbing. Acordar protocolos
de prevención en la empresa y establecer canales
de detección y actuación.
Por medio de medidas organizativas, modificar el proceso
de producción, aumentando la participación
de los trabajadores, disminuyendo las demandas y ampliando
las posibilidades de control de la tarea, revisando
los objetivos, reconocimientos, salario adecuado y el
sistema de primas, etc. Se trata en definitiva, de disminuir
la presión excesiva y evitar situaciones de estrés
que con frecuencia suelen ocasionar este tipo de conductas.
Prestar apoyo y atención médica y psicológica
a la personal acosada, siempre claro está con
el consentimiento del afectado y a través de
profesionales.
Establecer medidas preventivas en cuanto a los modos
de conducta en la empresa, para evitar la repetición
de esas situaciones. Es preciso formar a los mandos
de todos los niveles en la gestión de conflictos
y habilidades de trabajo en equipo.
Además debe fomentarse un entorno psicosocial
general adecuado con exigencias razonables, estableciendo
en la empresa una política preventiva para evitar
que los conflictos avancen a situaciones de riesgos.
Aplicación de medidas disciplinarias como el
despido o el traslado del agresor.
Una de las principales deficiencias de
las evaluaciones de riesgo
en nuestro país es el nulo o en el mejor de los
casos, el pobre tratamiento que se les está dando
a los factores de riesgo de carácter psicosocial.
Debemos exigir que las evaluaciones de riesgo no reparen
únicamente en las condiciones de seguridad o/y
de higiene industrial y se les otorgue a estos factores
la importancia que merecen.
La prevención debe atender a las
deficiencias del puesto
de trabajo, proporcionando un bajo nivel de estrés,
aumentando el control sobre las tareas, proporcionando
una autonomía suficiente y elevando las capacidades
de decisión.
Toda empresa requiere un modelo
organizativo preestablecido en el que participen
activamente los trabajadores, y que no sólo se
centre en la maximización de beneficios económicos,
sino que atienda también al bienestar de los
trabajadores/as. También debe atenderse al comportamiento
de los líderes,
capacitándolos para reconocer conflictos y para
manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas
del mobbing y detectarlos precozmente.
Proteger la posición social de las personas
que los sufren, desarrollando para ello reglas claras,
explícitas y públicas sobre la resolución
de este tipo de conflictos personales que garanticen
el derecho a la queja, al anonimato en su caso y que
considere la posibilidad de acudir a sistemas de mediación
y arbitraje.
Para que todo esto se cumpla es necesario un cambio
profundo a través de la aplicación de
los programas formativos,
cambios de la cultura empresarial tradicional que impera
en nuestro país, que conlleve la eliminación
de determinadas prácticas empresariales basadas
en el autoritarismo, en el paternalismo o simplemente
en la dejadez de todo aquello cuanto acontece en la
empresa y que, a priori, no genera beneficios económicos.
Pero no sólo debe concienciarse al empresario
de que este tipo de situaciones en las empresas son
inadmisibles tanto para el trabajador afectado como
para el propio desarrollo, incluso económico,
de la empresa, sino que los servicios
de prevención deben cumplir con el imperativo
legal (art. 4.7 d) del Reglamento de los Servicios de
Prevención) de todas las características
del trabajo, incluidas las relativas a su organización
y ordenación que influyan en la magnitud de los
riesgos a que esté expuesto el trabajador.
Independiente de las reformas legislativas necesarias,
conviene que las empresas en función del sector
de actividad al que pertenezcan, elaboren estrategias
propias de lucha contra el mobbing, adaptadas a su propia
realidad en relación con las personas que la
forman.
La dirección de la empresa, junto con los representantes
de los trabajadores, han de elaborar un documento en
el que se contemple claramente que en la empresa no
se aceptará ningún tipo de comportamiento
que suponga o pueda inducir al resto de los trabajadores
a cualquier tipo de acoso.
En este acuerdo se recogerán los procedimientos
correctores, mediadores y sancionadores adecuados,
involucrando en su implantación y control a toda
la línea jerárquica de la empresa. Hay
que valorar la necesidad, en función de la gravedad
del caso de poner en práctica instrumentos de
protección al trabajador/a acosado/a. También
deben recogerse en su caso, las medidas disciplinarias
para aquellos que incurran en algún tipo de falta.
Complementariamente hay que establecer los mecanismos
necesarios para involucrar a los Servicios de Prevención
en la resolución de conflictos, con el objeto
de que sus técnicos participen aportando soluciones
a los casos planteados a la vez que introducen medidas
preventivas en la planificación de la actividad
preventiva.
En definitiva, estos comportamientos deben ser objeto
de prevención por el empresario, al mismo nivel
que otros factores de riesgo existentes en la empresa,
integrando cuantas medidas sean necesarias en su modelo
organizativo, de la misma manera que deben establecerse
las medidas correctoras necesarias una vez que ha aparecido
el fenómeno.
Rehabilitación Profesional
Conforme un proceso de acoso se desarrolla es la obligación
de la dirección proteger al individuo en peligro.
Se debe prevenir su estigmatización y que sea
capaz de recuperar su reputación y habilidades
previas. Se le debe sugerir que tome baja por enfermedad,
y ofrecer la posibilidad de reintegración profesional.
La investigación actual en Suecia y Alemania
aportará métodos efectivos en fechas futuras.
Por el contrario, permitir la desgracia de una persona
a través de un proceso de acosos, y por ello,
desprenderse de ella, deberá ser considerado,
por lo menos, como un fracaso de gestión mayúsculo.
Los casos de mobbing no
aparecen como un fenómeno de conocimiento público
y generalizado por todos los componentes de una organización
pero, no por ello, sus efectos
físicos y psicológicos dejan de
ser devastadores.
El acoso debe ser objeto de estudio en la evaluación
de riesgos que el empresario está obligado
a realizar, y es precisamente éste, el instrumento
fundamental que permite enfocar el problema desde un
punto de vista preventivo. Los encargados de la prevención
deben exigir que las evaluaciones de riesgo contemplen
los aspectos psicosociales, estudiando las formas de
organizar el trabajo y los sistemas de mando utilizados,
sin olvidar una valoración
de las relaciones sociales entre los sujetos
a todos los niveles.
La doctora en psiquiatría especializada en psicoterapia
familiar, Marie
France Hirigoyen, publicó en el 2001 un libro
titulado El acoso moral en el trabajo un ensayo sobre
la perversión de la tortura psicológica
en el trabajo.
En esta obra ofrece unas recomendaciones
sobre cómo elaborar
procedimientos de empresa frente al acoso. Estas
estrategias de intervención se articulan en varias
fases:
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