El primer paso es saber distinguir, con todas las dificultades
que ello conlleva, qué es acoso de lo que no
es, determinando en qué momento se produce el
paso del mero conflicto puntual entre personas, normal
por otro lado, al proceso sistemático de persecución
y acoso distinguiendo entre los supuestos que ya estuvieran
iniciados y que aparentemente se encuentren en fases
avanzadas sin que se hubieran detectado en su origen,
y entre aquellos que se encuentran en los primeros estadios
de evolución. En cualquiera de los dos supuestos
es necesario seguir profundizando en el problema a través
de la fase de investigación.
Para hacer un diagnóstico adecuado hay que recopilar
la mayor cantidad posible de información que
les proporcionen determinados compañeros/as de
confianza que fueran testigos de alguna situación
sospechosa de acoso, aprovechando para ello los recursos
que nos ofrece la sección sindical en la empresa.
Ante cualquier actitud comprobada directa o indirectamente
que pueda inducirnos a pensar que el problema es, o
puede llegar a ser, importante, es fundamental ponerse
a investigar.
Uno de los principales problemas que se dan en el mobbing
es la dificultad de probar la existencia del comportamiento
lesivo así como la producción de un daño.
La dificultad de prueba es especial por los siguientes
motivos:
a) En la mayoría de los casos no hay más
constancia que el testimonio de la víctima.
b) En estos actos no existen testigos o, si los hay,
no se comprometen por miedo a las represalias.
c) No existen, normalmente, evidencias físicas.
d) No hay pruebas escritas normalmente.
Para ello, es imprescindible ante todo reunir documentos,
informes médicos, etc.. es decir, pruebas. Es
muy importante buscar testigos.
También pueden utilizarse para detectar los
eventuales casos de mobbing instrumentos muy sencillos
como encuestas anónimas que permitan sacarlos
a la luz.
Es conveniente atender con especial interés
a los grupos de riesgo que existan en la empresa, como
pueden ser trabajadores de distinta raza, religión,
mujeres, fundamentalmente si trabajan entre hombres
y viceversa, discapacitados, personas aparentemente
débiles o especialmente eficientes.
Debe exigirse una investigación
y bajo ningún concepto se debe permitir a la
empresa que investigue unilateralmente, ya que dada
la complejidad del problema muy probablemente las conclusiones
a las que lleguen, o bien inculpen a la víctima,
o resuelvan que se trata de un conflicto puntual y/o
personal en el que la organización no puede intervenir
ni tiene nada que ver o, en el peor de los casos, la
estrategia de hostigamiento haya partido de la propia
dirección con lo cual únicamente se remitirá
a negar los hechos.
Precisamente para evitar estas situaciones deben incluirse
en el régimen disciplinario
la calificación de falta grave o muy grave, con
sus correspondientes sanciones,
así como la obligatoriedad de un procedimiento
especial de apertura de expediente de investigación
nombrando para ello como figura instructora, preferiblemente
a un miembro del Comité
de Empresa o a un delgado o delegada de personal
en el caso de las empresas de menos de 50 trabajadores.
Por lo tanto, e independientemente de que cada una de
las partes investigue individualmente y de que los resultados
de dichas investigaciones sean puestos en común,
el órgano que debe dirigir la investigación
es el Comité de Seguridad y Salud.
En las empresas con menos de 50 trabajadores que no
cuenten con Comité de Seguridad y Salud deberán
convocarse cuantas reuniones
sean necesarias entre el delegado o delegada de prevención
y el empresario o sus representantes. Es recomendable
en un principio conducir la investigación con
la máxima discreción
posible, sobre todo por respeto
a la víctima, ya que junto a su problema
de fondo puede aparecer otro fruto de las pesquisas
necesarias para llevar a cabo la investigación
y que agrave, en consecuencia la salud del trabajador.
En el proceso de investigación de situaciones
especialmente graves, se practicarán cuantas
pruebas sean necesarias
de carácter documental y testificar con el objeto
de aclarar todas las cuestiones que resulten necesarias.
Para ello debe haberse recomendado a la persona objeto
de acoso que la recogida de información se haga
de la forma más ordenada y sistemática
posible. Es el momento de solicitar del servicio de
prevención un estudio
en profundidad sobre el asunto, a través
de la evaluación de los factores psicosociales
de riesgo a los que está expuesto el trabajador
o trabajadora.
Independientemente de lo anterior, los representantes
de los trabajadores deben profundizar en la cuestión
a través de entrevistas
personales con las víctimas, asistidos
por técnicos del sindicato cuyo informe debe
ser aportado a la investigación. Hay que indagar
discretamente en su entorno, es decir entre sus compañeros,
preferiblemente de forma individual, de modo que las
opiniones de unos no condicionen a otros.
Este procedimiento
puede resultar muy duro para
la víctima por lo que es necesario que
se encuentre apoyada y arropada en todo momento por
los órganos de representación de los trabajadores/as,
deben resistir psicológicamente buscando activamente
nuevos apoyos dentro de la empresa y no haciendo todo
lo posible para que esta nueva situación no repercuta
negativamente en su vida extralaboral.
Estrategias
de intervención: Valoración y resultados
de la investigación
En ninguno de los diferentes
estudios realizados por expertos, al contrario
de lo que sucede con el estudio de la aparición
y desarrollo del fenómeno en los que hay más
coincidencia, se aportan soluciones o fórmulas
magistrales que impidan la aparición o aborten
el desarrollo de estos comportamientos.
Estas conclusiones son en gran parte coherentes,
en tanto en cuanto la subjetividad en la apreciación
del mobbing por las diferentes personas, en función
de las peculiaridades de cada caso, de su grado de sensibilidad
y de la inexistencia de un patrón único
de comportamiento del acosador, dificultan enormemente
la selección y adopción de soluciones.
Es precisamente la dificultad que entraña la
identificación, lo que determina la necesidad
de valorar todos y cada uno de los presuntos casos de
acoso que aparezcan, para proceder posteriormente a
identificar aquellos que realmente puedan ser catalogados
como mobbing. En caso de que la investigación
concluya determinando que lo sucedido en la empresa
no supone un caso de acoso, deberá dilucidarse
ante qué tipo de problema
nos encontramos (acoso sexual, discriminación
sindical, conflicto puntual…) para proceder posteriormente
a su solución.
Por el contrario, si del resultado de la evaluación
se desprende que lo sucedido en la empresa es acoso,
se hace necesario conocer cuanto antes la fase
de desarrollo en que se encuentra con el objetivo
prioritario de valorar la necesidad de apartar al trabajador/a
del foco. En cualquier caso si algo está claro
es que el culpable del fenómeno no es la víctima,
y que su origen está en defectos organizativos
de la empresa.
En este sentido la acción de los delegados/as
de prevención debe dirigirse a la intervención
sindical para la corrección de estas deficiencias,
incidiendo fundamentalmente dos grupos de factores que
evidentemente deben ser propuestos, discutidos y asumidos
por la empresa. Estos grupos de factores son:
a) Organizacionales:
- Promover y permitir la participación de los
trabajadores en la organización del trabajo.
- Articular mecanismos justos participativos y transparentes
de selección de personal y de promoción
profesional en la empresa.
- Evitar un sistema jerárquico excesivamente
amplio y complejo, y en cualquier caso autoritario y/o
paternalista.
- Identificar de forma precisa las funciones de los
trabajadores/as, y especialmente evaluando los posibles
conflictos de competencias.
- Diseñar canales fluidos de comunicación
entre todos los niveles.
- Incorporar al reglamento disciplinario el mobbing.
b) Psicosociales:
- Elaborar e implementar mecanismos de motivación
que garanticen el reconocimiento social de los trabajadores
y trabajadoras.
- Rediseño de tareas, especialmente aquellas
especialmente monótonas y/o repetitivas.
- Implantación de una adecuada política
de formación que contenga:
- Habilidades para el desarrollo del trabajo.
- Habilidades sociales en comunicación, asertividad,
empatía y técnicas de trabajo en equipo.
- Prevención de riesgos laborales, especialmente
psicosociales
La representación legal
de los trabajadores debe apoyar a la persona acosada
en los casos en que haya evidencia de que el fenómeno
se está desatando, prestándole en todo
momento el asesoramiento
y la cobertura necesaria,
debiendo ser informada puntualmente del estado de las
actuaciones que se estén llevando a cabo para
la solución del problema.
Puede suceder que se produzca una discrepancia
entre la opinión de la empresa y la de la representación
legal de los trabajadores y trabajadoras en cuanto a
la existencia de mobbing, de modo que se haga imposible
llegar a acuerdos.
En este caso no queda otra solución que someter
la solución del problema a instancias externas,
bien sea un procedimiento de mediación
o arbitraje o directamente al ámbito
administrativo o judicial.
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