El problema del acoso moral en el trabajo o mobbing
debe ser tenido en cuenta por las empresas porque puede
incidir en su funcionamiento, en su imagen exterior
y en sus resultados económicos. La adopción
de políticas activas contribuirá a eliminar
el acoso laboral pero también a detectar las
situaciones que no constituyen un acoso moral en el
trabajo e, incluso, suponen un fraude por parte del
empleado. Finalmente, las consecuencias para la empresa
frente a posibles reclamaciones judiciales o extrajudiciales
se reducirán o incluso no existirán si,
mediante la adopción de las medidas apropiadas,
resulta evidente que el mobbing se produjo pese a la
firme voluntad empresarial de evitarlo.
Por: Javier de la Peña Prado abogado. Socio Director
de LEX ABOGACÍA
1º.-
Concepto y cifras:
El acoso moral en el trabajo o mobbing es un concepto
de reciente pero amplia difusión en nuestra sociedad.
Existen múltiples definiciones para este tipo
de acoso, pudiendo considerarse que es un maltrato psicológico
prolongado en el tiempo, dentro del ámbito laboral
y cuyo fin es ocasionar problemas socio-laborales y
deterioro psíquico al trabajador. Mayoritariamente
se produce este tipo de acoso en situaciones de superioridad,
siendo el jefe quien acosa al subordinado (mobbing vertical
descendente), aunque también hay supuestos en
los que los implicados tienen similar cargo (mobbing
horizontal) o, incluso aunque pocas veces sucede, un
subordinado crea este entorno hostil hacia su superior
(mobbing vertical ascendente).
El acosador (o acosadores) consideran
a su víctima un obstáculo en su carrera
profesional al tener aptitudes y capacidades superiores
a las suyas, por lo que la salida de este potencial
rival se suele ejecutar metódica e inexorablemente
mediante múltiples acciones. Suelen ser individuos
mediocres, con complejo de inferioridad latente y que
no se sienten culpables por su actuación, pero
son conscientes que les pueden acarrear problemas, por
lo que actúan con cautela y reserva. También
se han descrito como motivos u origen del mobbing el
intento de forzar la baja voluntaria de un trabajador
incómodo, una concepción dictatorial del
papel del empresario o del directivo, patologías
psiquiátricas de quienes lo realizan, etc.
En el otro extremo está
la víctima, quien a menudo es un profesional
más competente y cualificado que su "oponente"
y, tras el mobbing, puede sufrir ansiedad, pérdida
de autoestima, depresiones, etc.
El acoso laboral es un grave problema no sólo
para el trabajador, sino también para cualquier
empresa porque conlleva a medio o largo plazo una pérdida
de personal, de prestigio y de ganancias y ello sin
contar con las consecuencias jurídicas que expondremos
brevemente en este artículo.
A modo de ejemplo, la Agencia
Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (AESST)
en el año 2.002 informó que un 9% de los
trabajadores aseguraba que se ha visto sometido a intimidación
en el trabajo (1). En España, un estudio de la
Universidad de Alcalá de Henares indicaba que
el 11,44 % de los trabajadores manifestaban sufrir mobbing
(2), si bien hay otros estudios que rebajan los porcentajes
(3).
2º.-
La Importancia de distinguir el mobbing de otro tipo
de conflictos laborales.
La existencia de una situación de mobbing que
no sea prevenida y erradicada por la empresa puede originar
una serie de responsabilidades, dado que la legislación
laboral y más concretamente la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales obliga a las empresas a identificar,
evaluar y evitar los riesgos psico-laborales (4). Por
ello, hay que saber diferenciar un verdadero acoso laboral
o mobbing de lo que es una situación de tensión
laboral distinta (estrés, problemas puntuales,
etc). Como han señalado nuestros Tribunales de
Justicia hay que evitar que "figuras necesarias
para la protección del trabajador (como el acoso
laboral), sirvan como armas arrojadizas para satisfacer
disputas laborales internas" (5).
Para que pueda hablarse en propiedad
de acoso moral y esa conducta tenga consecuencias jurídicas
es preciso que estemos ante un acoso reiterativo y que
tenga como finalidad y resultado dañar la autoestima
y la reputación del empleado. Hay otras situaciones
que, sin rigor, se catalogan como mobbing. A modo de
ejemplo, una discusión concreta entre personal
de la empresa o desavenencias que sólo reflejan
falta de sintonía entre individuos o, incluso,
una impresión del empleado de sentirse mal tratado,
sin datos objetivos que lo demuestren no suponen mobbing,
como tampoco casos más graves (por ejemplo, el
acoso sexual).
El mobbing no surge súbitamente,
si no que se va gestando poco a poco. Inicialmente por
lo general comienza con la creación de una atmósfera
laboral hostil, pequeños menosprecios que evolucionan
hacia insultos, amenazas y maltratos y que originan,
en cualquier caso, un gran sufrimiento.
Es preciso recordar que nuestro
ordenamiento jurídico establece el principio
de presunción de inocencia, por lo que sólo
pruebas suficientes, claras y determinantes, en principio,
podrán acreditar la existencia de mobbing. Esto
implica que no conviene interpretar que cualquier ejercicio
de facultades empresariales, aunque no agrade al trabajador,
es acoso moral en el trabajo (6). Es innegable que "el
derecho a la dignidad del trabajador y el derecho fundamental
que ésta irradia, el derecho a la integridad
moral, y, por supuesto, a la salud en el trabajo (artículo
40.2 de la Constitución Española)"
son derechos protegidos por los Tribunales de Justicia
(7) pero si se desea alegar su violación debe
hacerse con fundamentos sólidos, porque de lo
contrario pueden surgir incluso responsabilidades del
empleado por acusaciones injustas y graves.
3º.-
El papel de la empresa a la hora de evitar el acoso
moral o mobbing.
El acoso al que nos referimos aparece en el seno de
la empresa, sea o no una actuación provocada
por el empresario o sus adjuntos. Por ello, es primordial
que la empresa adopte las medidas que eviten elmobbing.
Para lograr ese objetivo son recomendables diferentes
políticas:
- Políticas
de prevención. Las políticas empresariales
que delimitan bien las tareas de cada empleado, le motivan
y ofrecen un ambiente humanizado contribuyen a hacer
partícipes a los individuos de un proyecto. Si
un trabajador está cómodo tendrá
la sensación de que, caso de haber problemas,
será escuchado y atendido. Esa percepción
es esencial, pero resulta insuficiente si la empresa
no traslada claramente los criterios que orientan su
actividad, entre los que deben figurar la "tolerancia
cero" con actos intimidatorios. Por añadidura,
el empleado debe saber que no tendrá una complicación
laboral por denunciar ese tipo de actos. Una forma cada
vez más usada y útil es recoger estos
criterios en un Código de Conducta que deben
firmar todos los empleados y cuyo cumplimiento debe
ser inexcusable.
- Políticas
de interpretación. Es recomendable "dar
nombre" a cada uno de los conflictos laborales
que surjan, entre ellos el mobbing. Se debe escuchar
al trabajador que ha expuesto, por sí mismo o
por otras personas, sentirse víctima del acoso
laboral pero también debe prestarse atención
al presunto acosador. Después, hay que examinar
el comportamiento de los implicados y recoger testimonios
de otros trabajadores para captar la situación
real. Los documentos que puedan probar el mobbing, obviamente
deben ser tenidos en consideración, así
como cualquier otra posible prueba. Esas políticas
ayudarán a conocer si se está produciendo
problemas graves (incluso delitos) o de importancia
menor.
- Políticas
de resolución. La toma de decisiones firmes
y, en su caso, sancionadoras hacia las personas que
han originado una situación de acoso moral pero
también a las personas que hayan denunciado tal
situación falsamente deben ser realizadas con
la debida prudencia pero sin dilación, una vez
existan los elementos probatorios suficientes, en un
sentido u otro. Es importante explicar a los trabajadores
las razones que han llevado a la empresa, finalmente
a tomar medidas disciplinarias (despidos, por ejemplo).
Estas medidas ayudarán
a maximizar el rendimiento empresarial y, a la vez,
su cumplimiento estricto contribuirá a dar seguridad
al propio empresario frente a reclamaciones del trabajador
o terceros.
4º.-
La responsabilidad de la empresa derivada
No es infrecuente que ante situaciones objetivamente
graves la empresa adopte la "política del
avestruz", reaccionando con indiferencia ante lo
que es una distorsión en el funcionamiento empresarial
normal. Por muy variadas razones no es aconsejable ignorar
o minusvalorar las consecuencias de estos incidentes.
La situación de poder que corresponde a los empresarios
y al staff directivo implica que si la empresa no pone
los medios para evitar estos abusos las consecuencias
jurídicas de sus omisiones puedan ser severas.
El ordenamiento jurídico
español no regula específicamente la figura
del acoso laboral, sin duda porque el legislador va
un paso por detrás de la realidad social y lleva
un tiempo ajustar las leyes a esa realidad.
No obstante, ese vacío
legal es sólo aparente porque hay suficientes
elementos como para perseguir y sancionar a quien realiza
o permite el mobbing y los trabajadores pueden hacer
uso de esos medios:
Por medio de la jurisdicción
social (laboral):
1) Solicitar la extinción
de la relación laboral, de conformidad con el
artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Se alegará un incumplimiento grave de las obligaciones
por parte del empresario, con derecho a indemnización
de cuarenta y cinco días por año de servicio
hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
Esa indemnización deberá abonarla la empresa
y pueden ser cantidades muy altas.
2) Reclamar daños y perjuicios en el ámbito
laboral frente a la empresa, cuando la acción
de acoso esté en la esfera del contrato de trabajo
(8) y, por tanto, de la empresa. No se puede solicitar
tal indemnización si ya obtuvo la extinción
de la relación laboral, ya que sería una
doble sanción, prohibida en nuestras leyes (9).
3) Presentar demanda de reclamación de derechos
para que se establezca la situación anterior
al acoso.
4) Requerir la presencia de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social denunciando su situación.
La Inspección podrá instar la inmediata
cesación de esas actuaciones pero también
iniciar el procedimiento sancionador por incumplimiento
de normas laborales, pudiendo ser el mobbing falta muy
grave (art. 8.11 y 8.12 de la Ley de Infracciones y
Sanciones en el Orden de lo Social).
5) Solicitar una incapacidad temporal por accidente
laboral (10) originada por el acoso moral en el trabajo.
Como refleja el art. 2 de la Ley de Procedimiento Laboral
la jurisdicción social resuelve los litigios
entre empresa y trabajador vinculados al contrato de
trabajo. Por rapidez y coste, suele ser la más
utilizada.
Por medio de la jurisdicción civil:
Demandar a la persona concreta que ha realizado el mobbing
(art. 1902 del Código Civil) y/o demandar a la
empresa que, sin ser directamente causante del acoso,
pudiera responder con su patrimonio por los hechos originados
por las personas a su servicio (art. 1903 del Código
Civil). Las políticas ya expuestas contribuyen
en gran medida a salvaguardar a la empresa ante acciones
de esta naturaleza.
Por medio de la jurisdicción
penal:
La utilización de la vía
penal frente al empresario estaría reservada
a aquellos casos en los que él, como cualquier
otro trabajador, fuera la persona que ha creado activamente
la situación de mobbing. Si el origen del acoso
es un trabajador distinto al empresario, la posibilidad
de ejercitar acciones penales frente a éste difícilmente
podrá prosperar.
Nuestra legislación penal, a diferencia de otros
países, no recoge un delito específico
para el acoso moral en el trabajo y ello (unido a que
para que haya una condena penal la conducta debe tener
una gravedad superior a la de las otras jurisdicciones)
implica que las sentencias penales en casos de mobbing
sean escasas. No obstante, el acoso moral en el trabajo
puede constituir:
- Delito de lesiones (art. 147 del Código Penal).
Se tratarían básicamente de lesiones psíquicas.
- Delito de amenazas (art. 169 del Código Penal)
- Delito de coacciones (art. 172 del Código Penal)
- Delitos contra la integridad moral (art. 173 y siguientes
del Código Penal).
- Delito contra los derechos fundamentales de los trabajadores
(art. 510 y siguientes del Código Penal).
- Falta de vejaciones (art. 620 del Código Penal).
Las faltas supone un comportamiento ilícito menos
grave que el delito, pero dará lugar al mismo
si son reiteradas.
Por medio de la jurisdicción
contencioso-administrativa:
Sería de aplicación
para el acoso moral en el trabajo que se den en las
Administraciones Públicas, siendo supuestos distintos
a los que aquí tratamos y, por tanto, no serán
analizados.
Enlaces relacionados:
1º.- Técnicos en prevención de riesgos
laborales
2º.- Accidentes de Trabajo
Fuentes:
1º.- Semana Europea para la Seguridad y la Salud
en el Trabajo (2002)
2º.- Resultados del Barómetro Cisneros II
sobre Violencia en el entorno laboral. Universidad de
Alcalá de Henares (2002)
3º.- Informe del Instituto de Estudios Laborales.
ESADE-RANSTAD (2003)
4º.- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención
de Riesgos Laborales (modificada por la LEY 54/2003,
de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de
la prevención de riesgos laborales)
5º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Valencia de 8 de noviembre de 2004 (Sala de lo Social)
6º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Madrid de 23 mayo de 2006 (Sala de lo Social)
7º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Cataluña de 9 noviembre de 2005 (Sala de lo
Social)
8º.- Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de diciembre
de 2003 (Sala de lo Social)
9º.- Sentencia del Tribunal Supremo de 11 de marzo
de 2004 (Sala de lo Social)
10º.- Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
de Navarra de 30 de abril de 2001(Sala de lo Social)
Mobbing
en la empresa: un problema grave y real
Artículos
relacionados con RECURSOS HUMANOS
Artículos
relacionados TECNICAS Detección y Análisis de ACOSO