Pautas
para el Reconocimiento de un Caso de Mobbing en la Empresa
Marina
Parés Terapeuta social y perito judicial experta en
acoso moral
www.acosomoral.org
Presidenta del Servicio Europeo de Información sobre
el Mobbing SEDISEM
www.sedisem.net
ABSTRACT
El presente trabajo trata de uno
de los riesgos psicosociales emergentes, el del acoso
psicológico en el trabajo, el objetivo principal
de esta ponencia consiste en proporcionar las herramientas
necesarias para poder determinar si en una organización
existe algún caso de mobbing. El enfoque de la
investigación se basa en la recopilación
de los diferentes indicios e indicadores que nos permitirán
confirmar la idea o desconfirmarla de si estamos frente
a una situación de hostigamiento. En esta ponencia
se describen los comportamientos violentos hacia un
trabajador por parte de
un grupo de personas en el marco de las relaciones laborales
así como se analizan los mitos empresariales
que impiden ver lo evidente, a tal fin se incide en
ellos a través de ir desmitificándolos
uno a uno. La presente comunicación concluirá
con el análisis de los indicios que pueden poner
sobre aviso de la existencia del mobbing, para acabar
con los elementos que nos proporcionarán una
constatación real del acoso, para finalizar con
las claves que permiten la identificación del
instigador principal como forma de prevención
de nuevos acosos.
INTRODUCCIÓN
El mobbing es un fenómeno de violencia psicológica
ejercida por un grupo, siguiendo el deseo del acosador
principal o instigador, contra una persona. Como todo
fenómeno entre seres humanos puede ser analizado
en función de los diferentes aportes teóricos
que conforman parte del saber humano. Esta es la linea
de investigación iniciada por la
que suscribe en el marco del Servicio
Europeo de Información sobre el Mobbing,
a saber: la aplicación de las teorias existentes
al fenómeno concreto del acoso moral en el trabajo
a fin de ir conociendo todos los aspectos que intervienen
y perpetúan el ejercicio de la violencia. A modo
de ejemplo cabe señalar las aportaciones desde
la antropología social para la comprensión
del funcionamiento del grupo acosador a través
de los ritos de iniciación y de continuidad (1);
así como el papel de los mitos empresariales
como impedimentos al reconocimiento del fenómeno
en la empresa, que
trataré en esta misma ponencia. Es destacable
también el conocimiento que nos aporta la psicología
social para aclarar aspectos de la comunicación
del acosador. La aplicación de la teoria de la
comunicación humana al tipo de comunicación
del manipulador a través del análisis
de la información contenida en el discurso del
acosador, nos permite entender la comunicación
paradójica y la perversión del lenguaje
como constructo teórico que nos facilita detectar
y bloquear al acosador. La psicología social
también nos aporta claridad respecto al abordaje
sistémico de la
recuperación de la víctima de acoso y
de su entorno familiar (2). La psicología sistémica
también se aplica en el diseño de las
estrategias encaminadas a una resolución positiva
del acoso moral dentro de la propia organización
por parte de los
diferentes gabinetes de consultores de organización
con excelentes resultados. La nueva línea de
investigación que voy a desarrollar en breve
se encamina hacia la profundización del acoso
moral en el trabajo desde los aportes teóricos
de la
sociología.
Una vez visto el amplio abanico de estudios realizados
voy a centrarme a resumir, en parte, algunos de estos
resultados. El objetivo principal de esta ponencia consiste
en proporcionar las herramientas necesarias para poder
determinar si en una organización existe algún
caso de mobbing a través de la recopilación
de los diferentes indicios e indicadores que nos permitirán
confirmar la idea o desconfirmarla de si estamos frente
a una situación de hostigamiento hacia un trabajador
por parte de un grupo de personas en el marco de las
relaciones laborales. En esta ponencia voy a centrarme
en los indicios y en los indicadores que pueden ser
percibidos por cualquier observador atento, para ello
no voy a basarme en la versión de la víctima.
Pretendo aportar las claves o los elementos objetivables
para que cualquier persona, con una cierta responsabilidad
dentro de la empresa pueda detectar por si mismo si
existe o no acoso moral en la organización. Adentrarme
en el análisis de los elementos objetivables
para detectar el mobbing, en lugar de poner el acento
en la versión de la víctima no debe ser
interpretado como una desvalorización del sufrimiento
de la persona acosada sino al contrario como el intento
de hallar los elementos objetivables que puedan avalar
su versión.
Por tanto mi exposición parte de entender que
para reconocer la existencia de un caso de mobbing o
para desconfirmar su existencia será necesario
conocer cuales son los mitos empresariales que impiden
ver lo evidente, e ir desmitificándolos uno a
uno. Con posterioridad a la desmitificación se
hará necesario el análisis de los indicios
que pueden poner sobre aviso, es decir que pueden ser
la señal roja de que algo esta pasando dentro
de la organización. El paso siguiente será
la constatación de la existencia real de un caso
de acoso y, consecuentemente, la identificación
del instigador principal, con la finalidad de atajar
el foco violento; por tanto la presente comunicación
se centra tanto en el conocimiento de los mitos que
impiden el reconocimiento del fenómeno, como
en la manera, que tiene el acosador, de engañar
al entorno a través de la comunicación
verbal y no verbal que lleva a cabo. El acosador usa
la comunicación como un medio para acosar y es
por ello que me baso en la teoria de la comunicación
humana de Watzlawick, Bavelas y Jackson, para llegar
a obtener
las claves que nos permitan diferenciar una situación
de acoso psicológico en el trabajo de otro tipo
de conflictos laborales.
EL FENÓMENO DEL ACOSO MORAL EN
LA EMPRESA
El objeto de estudio es el fenómeno
del acoso psicológico en el trabajo o mobbing.
A partir de la primera definición de Leymann,
han teorizado sobre el tema: Hirigoyen,
Piñuel,
González de Rivera entre los más pioneros
y más recientemente M.D. Peris, sobre aspectos
neurológicos, y Gimeno Lahoz en la vertiente
jurídica del término. Es muy valorable
por su trascendencia jurídica la explicación
del mobbing en términos legales entendido en
función de la siguiente definición “presión
laboral tendenciosa encaminada a la auto-eliminación
de la víctima”. Existen otras aportaciones,
que vale la pena destacar, como es la definición
del Congreso de los Diputados, que entiende por mobbing
“toda conducta no deseada que atente contra la
dignidad de una persona y cree un entorno intimidatorio,
humillante u ofensivo” (Congreso de los Diputados
–España. Diciembre 2003).
Las actuaciones de acoso en el ámbito de la empresa
conllevan graves consecuencias sobre la salud individual
de la víctima, así como tiene severas
influencias en el clima laboral y en la eficacia del
departamento donde se desarrolla el
acoso grupal. Esta breve comunicación no tratará
estos aspectos.
El actual conocimiento sobre el fenómeno apunta
al carácter manipulador de la persona que instiga
el acoso. Sabemos que el acosador principal, es un artista
en el manejo del rumor, que airea a veces como si intentara
defender al acosado. Los más hábiles acosadores
no necesitan que exista un conflicto real ya que pueden
tergiversar un incidente y a partir de ahí, sólo
se trata de conseguir involucrar a otras personas como
cómplices para estigmatizar a un inocente.
RECONOCIMIENTO DEL MOBBING EN LA EMPRESA
Para poder reconocer la existencia
de un caso de mobbing dentro de una organización
propongo la utilización del método diseñado
por la autora de esta comunicación al que he
denominado “abordaje sistémico del mobbing”,
en concreto el subapartado de intervención en
la empresa. El método de intervención
en la empresa se basa en el conocimiento de tres factores:
los impedimentos, los indicios y los indicadores. Lo
que impide reconocer la existencia de un caso de mobbing
viene justificado por la existencia de mitos empresariales,
por lo que podemos afirmar que existen una serie de
mitos en la cultura empresarial que dificultan el reconocimiento
de situaciones de acoso en el seno de la organización.
El segundo elemento del método son los indicios.
Los indicios que desde la empresa pueden hacer sospechar
que se está frente a un caso de acoso se basan
en el trabajo de Laura Aramburu (3) (Tabla
3)
El paso siguiente consiste en la constatación
de una situación de acoso en la empresa, Así
afirmamos que los criterios de detección de la
existencia de un grupo acosador dentro del ámbito
laboral se basan en 9 indicadores fiables, que pueden
ser analizados por parte de los responsables de la organización.
Por último es necesario poder identificar al
acosador principal, es muy importante detectarlo de
entre los otros acosadores, si se quiere tener éxito
en el resultado de la intervención para atajar
el acoso. Si se confunde un acosador manipulado con
el verdadero instigador, éste último va
a quedar libre de seguir manipulando dado que no ha
sido identificado.
Impedimentos al reconocimiento: los mitos empresariales
Existen ocho mitos que influyen en dificultar el reconocimiento
de una situación de violencia psicológica
en el interior de una organización, tanto por
parte de los responsables como por parte de cualquier
trabajador. Para llegar a identificar estos mitos me
he basado en los mitos sociales detectados como perpetuadores
de una situación de violencia como es el acoso
sexual, y he aplicado esos mitos al acoso laboral. Durante
años la existencia de mitos en la sociedad tanto
occidental como oriental sobre el acoso sexual, impidió
que la misma sociedad protegiera a sus mujeres del acosador
sexual, opino que estamos en una situación algo
parecida, en el que la existencia de estos mitos empresariales
impiden una protección real de la víctima
de acoso moral en el trabajo. En las sociedades occidentales
se está intentando avanzar en el tema del acoso
sexual a través de la desmitificación,
proceso hoy por hoy, inexistente en el mundo oriental.
Por tanto, teniendo en cuenta todo lo anterior, parto
del concepto que hoy en dia la existencia de ciertos
mitos en la sociedad impiden una efectiva defensa del
trabajador acosado dentro del mundo laboral. El mito
encierra una idea que no corresponde con la realidad,
por eso son falsos y rebatibles. Creer en los mitos
es favorecer a quienes hostigan. El análisis
de los mitos empresariales que favorecen la instauración
de situaciones de acoso está ligado al concepto
del poder jerárquico. (Tabla
1).
Los mitos empresariales son
los siguientes:
1- MITO: En el caso de la víctima, se dice
que ella lo provocó.
2- MITO: No es un problema grave.
3- MITO: Las personas que hostigan son enfermos mentales.
4- MITO: El hostigamiento sólo afecta a algunas
personas.
5- MITO: El hostigamiento complace a las víctimas.
6- MITO: El hostigador no puede, por naturaleza, controlar
su agresividad
7- MITO: Si quisieran, las víctimas pueden
detener el hostigamiento.
8- MITO: La mayoría de las víctimas
denuncian falsamente.
Vamos a ir viéndolos con
más detalle a fin de poder desmitificar su falsedad
mediante una argumentación lógica.
Primer
MITO: En el caso de la víctima, se dice que ella
lo provocó.
Este mito es el que sustenta las afirmaciones que hacen
a la persona afectada de acoso laboral la responsable
del hostigamiento. Se manifiesta con expresiones que
ponen el acento en las caracteristicas personales, ya
sean reales o ficticias, del agredido; así se
llega a decir que la víctima “se lo merece”
por diversos motivos siendo el principal que es “perjudicial”
para la empresa. REALIDAD: El argumento
de hacer responsable a la víctima de una agresión
se denomina error de atribución, y no es otra
cosa que la manifestación de un mecanismo defensivo
inconsciente que todos los humanos tenemos para sentirnos
a salvo de ser también agredidos; pues si nos
engañamos pensando que la víctima “algo
habrá hecho” nos sentimos reconfortados
dado que nosotros somos inocentes no nos van a hostigar.
A las personas nos provoca pánico la existencia
de la violencia gratuita sin motivo, tal y como ocurre
con el acoso moral. El hostigamiento no es provocado
por la
víctima ya que ninguna persona quiere ser violentada.
Segundo
MITO: No es un problema grave.
Esta negación es la que evita ver la gravedad
de las repercusiones sobre la salud de la víctima
y también encubre las graves repercusiones que
el acoso ejerce sobre el desarrolllo de la eficacia
del departamento. REALIDAD: Se ha llegado
a decir que la víctima exagera o es hipersensible.
Sin embargo, se ha estudiado y se sabe que el hostigamiento
es un grave problema, que afecta a las víctimas
física, emocional y socialmente, y que además
afecta a toda la organización que consiente los
atropellos a través de la disminución
del rendimiento académico y laboral de la totalidad
de la empresa, con afectación sobre los trabajadores,
y sobre los clientes. Se trata de un riesgo psicosocial
ampliamente estudiado.
Tercer
MITO: Las personas que hostigan son enfermos mentales.
El argumento de la enfermedad mental del acosador es
aducido como eximente de responsabilidad, cuando es
de todos sabido que son muy pocas las enfermedades mentales
que en nuestro código penal quedan eximidas de
la responsabilidad por los actos realizados y son aquéllas
que cursan con desconocimiento entre el bien y el mal. REALIDAD: En todos los
estudios que se han realizado acerca de esta forma de
violencia, se ha detectado que los hostigadores que
la practican NO siempre presentan patología psicológica.
Lo que sí se ha probado es que las personas que
hostigan, tienden a ver a la víctima como objetos
para satisfacción personal y están dispuestos
a realizar cualquier acto violento para lograr su propósito.
Además, tienden a mantener relaciones abusivas
de poder con las demás personas: ellos saben
y mandan y los otros no saben y son mandados. Por tanto,
podemos afirmar que son responsables de sus actos, saben
que no hacen bien, y ello es evidente dado que esconden
sus
acciones y porque las justifican cuando son descubiertos.
Cuarto
MITO: El hostigamiento sólo afecta a algunas
personas.
Esta idea pretende justificar el trato vejatorio hacia
el trabajador que no se somete a la dirección,
algo así como si se tratara de un castigo y al
mismo tiempo quiere transmitir que no vamos a ser atacados
si somos obedientes. REALIDAD: Generalmente
se dice que sólo afecta a las personas brillantes,
con carisma y empatía, y con determinados puestos
de trabajo. Sin embargo, la experiencia y los estudios
realizados han demostrado que cualquier persona puede
ser víctima de hostigamiento independientemente
de su edad, de su apariencia física, del puesto
que ocupa, del nivel de educación.
No existe un "perfil" de la persona que es
hostigada, porque precisamente no es ella la que genera
el hostigamiento, sino la persona hostigadora y su forma
de relacionarse con la víctima seleccionada.
Lo que si existe es un perfil del acosador.
Quinto
MITO: El hostigamiento complace a las víctimas.
Este mito descansa en el argumento que justifica las
conductas de hostigamiento como "simples formas
normales de relacionarse entre las personas". Generalmente
las personas que sostienen este mito son aquellas que
no toleran los sentimientos de desagrado ni la negativa
de la víctima, y justifican su falta de empatía
hacia la persona acosada, alegando que se hace la víctima. REALIDAD: La totalidad
de las víctimas han reportado tener sentimientos
de desagrado, se han sentido incómodas, violentadas;
NUNCA complacidas. El hostigamiento se da en contra
de la voluntad de la víctima; es una forma más
de
violencia que no es bienvenida por ésta.
Ninguna persona se quiere sentir humillada, deprimida
ni violentada.
Las víctimas no son cómplices del hostigamiento,
son eso: VÍCTIMAS. Como viene demostrado en toda
la literatura sobre el tema, en el hostigamiento intervienen
otras variables para explicarlo, como son: el poder,
la envidia y la violencia.
Sexto
MITO: El hostigador no puede, por naturaleza, controlar
su agresividad.
Las justificaciones de este mito vienen determinadas
por expresiones tales como “él/ella es así”
refiriendose a la persona violenta. Se dice que los
hostigadores no pueden controlar sus impulsos violentos
y por lo tanto son las víctimas las que tienen
que poner los límites; de ahí que se diga
que "el hostigador llega hasta donde la víctima
lo deje". REALIDAD: Es de todos
conocidos que el hostigador no es agresivo con todo
el mundo, sabe muy bien cuando y con quien manifestar
sus violencia. Este mito se da en todos aquellos actos
que involucren la agresividad de los seres humanos.
Pero si esto fuera así, TODAS las personas serían
hostigadores, porque por naturaleza todos
serían iguales. Y la realidad nos indica que
muchas personas pueden mantener relaciones interpersonales
respetuosas y cálidas, es decir, han aprendido
a generar relaciones humanas de crecimiento y desarrollo
interpersonal.
El hostigamiento NO es natural, sino que es aprendido.
El manejo de la agresividad de todos los seres humanos
es aprendido y por lo tanto susceptible de ser cambiado.
Séptimo
MITO: Si quisieran, las víctimas pueden detener
el hostigamiento.
Este mito sirve para justificar la negación de
la prestación de auxilio por parte de aquéllos
que de una u otra manera podrían detener el acoso
en el trabajo. REALIDAD: Los estudios
y la experiencia demuestran que las víctimas
de hostigamiento tratan por muchos medios y de diversas
formas de detener el hostigamiento. Sin lograrlo, dadas
las características de esta forma de agresión,
la
víctima no tiene control sobre la conducta del
hostigador. Ella rechaza la conducta pero se ve limitada
para detenerla, porque casi siempre ella está
en una posición de desventaja de poder respecto
al hostigador. Además la víctima, después
de haber intentado de diversas maneras atajar la violencia
y comprobar que nada da resultado
acaba entrando en el mecanismo de indefensión
aprendida, entonces ya no se defiende porque ha comprobado
que no sirve de nada.
Octavo
MITO: La mayoría de las víctimas denuncian
falsamente.
Centrar y poner el acento en el tema de los falsos mobbing
en lugar de ponerlo sobre las verdaderas víctimas
es una manera sutil de provocar que la opinión
del entorno ayude a la estigmatización del más
indefenso, que en el caso del acoso moral en el trabajo
es siempre la persona acosada. REALIDAD: Frecuentemente
a las víctimas que denuncian no se las cree y
también se dice que se prestan a un complot que
beneficia a otros intereses. Esta creencia equivocada
la utilizan los propios hostigadores para descalificar
a la víctima que denuncia y con ello pretende
desacreditar su versión mediante la creación
de un ambiente de duda dentro del proceso. Entendiendo
que todo mobbing es asimilable a acoso grupal, es facilmente
rebatible este argumento al comprobar la inexistencia
de un grupo que apoye a la víctima, aspecto que
si aparece alrededor del acosador principal, que está
rodeado de una camarilla. La víctima esta sola
e indefensa frente a
un grupo que la acosa.
MITOS
(Tabla 1) MITO: En el caso de la
víctima , se dice que ella lo provocó. REALIDAD: El hostigamiento
no es provocado por la víctima. Ninguna
persona se quiere sentir
humillada, deprimida ni violentada.
Las víctimas no son cómplices del
hostigamiento, son eso: VÍCTIMAS. Como
ya vimos, en el
hostigamiento intervienen otras variables para
explicarlo: el poder, la envidia y la violencia. MITO: No es un problema
grave. REALIDAD: Se ha
llegado a decir que la víctima exagera
o es hipersensible, que se hace la
víctima. Sin embargo, se ha estudiado y
se sabe que el hostigamiento es un grave problema,
que afecta a las víctimas física,
emocional y socialmente, incluyendo el rendimiento
académico
y laboral. MITO: Las personas que
hostigan son enfermos mentales. REALIDAD: En todos
los estudios que se han realizado acerca de esta
forma de violencia, se ha
detectado que los hostigadores que la practican
NO siempre presentan patología psicológica.
Lo que sí se ha probado es que las personas
que hostigan, tienden a ver a la víctima
como
objetos para satisfacción personal y están
dispuestos a realizar cualquier acto violento
para
lograr su propósito. Además, tienden
a mantener relaciones abusivas de poder con las
demás
personas: ellos saben y mandan y los otros no
saben y son mandados. MITO: El hostigamiento
sólo afecta a algunas personas. REALIDAD: Generalmente
se dice que sólo afecta a las personas
brillantes, con carisma y
empatía, con determinados puestos de trabajo.
Sin embargo, la experiencia y los estudios
realizados han demostrado que cualquier persona
puede ser víctima de hostigamiento
independientemente de su edad, de su apariencia
física, del puesto que ocupa, del nivel
de
educación.
No existe un "perfil" de la persona
que es hostigada, porque precisamente no es ella
la que
genera el hostigamiento, sino la persona hostigadora
y su forma de relacionarse con la víctima
seleccionada. MITO: El hostigamiento
complace a las víctimas. REALIDAD: La totalidad
de las víctimas han reportado tener sentimientos
de desagrado, se han
sentido incómodas, violentadas; NUNCA complacidas.
El hostigamiento se da en contra de la
voluntad de la víctima; es una forma más
de violencia que no es bienvenida por ésta.
Este mito
descansa en el argumento que justifica las conductas
de hostigamiento como "simples formas
normales de relacionarse entre las personas".
Generalmente las personas que sostienen este
mito son aquellas que no toleran los sentimientos
de desagrado ni la negativa de la víctima. MITO: El hostigador no
puede, por naturaleza, controlar su agresividad. REALIDAD: Se dice
que los hostigadores no pueden controlar sus impulsos
violentos y por lo
tanto son las víctimas las que tienen que
poner los límites. De ahí que se
diga que "el
hostigador llega hasta donde la víctima
lo deje". Este mito se da en todos aquellos
actos que
involucren la agresividad de los seres humanos.
Pero si esto fuera así, TODAS las personas
serían hostigadores, porque por naturaleza
todos
serían iguales. Y la realidad nos indica
que muchas personas pueden mantener relaciones
interpersonales respetuosas y cálidas,
es decir, han aprendido a generar relaciones humanas
de crecimiento y desarrollo interpersonal.
El hostigamiento NO es natural, sino que es aprendido.
El manejo de la agresividad de todos
los seres humanos es aprendido y por lo tanto
susceptible de ser cambiado. MITO: Si quisieran, las
víctimas pueden detener el hostigamiento. REALIDAD: Los
estudios y la experiencia demuestran que las víctimas
de hostigamiento tratan
por muchos medios y de diversas formas de detener
el hostigamiento. Sin lograrlo, dadas las
características de esta forma de agresión,
la víctima no tiene control sobre la conducta
del
hostigador. Ella rechaza la conducta pero se ve
limitada para detenerla, porque casi siempre
ella está en una posición de desventaja
de poder respecto a el hostigador. MITO: La mayoría
de las víctimas denuncian falsamente. REALIDAD: Frecuentemente
a las víctimas que denuncian no se les
cree y también se
dice que se prestan a un complot que beneficia
a otros intereses. Esta creencia
equivocada la utilizan los propios hostigadores
para descalificar a la denunciante y
crear un ambiente de duda dentro del proceso.
DESMITIFICACION
(Tabla 2) MITO: La víctima
lo provocó. DESMITIFICACION:
Ninguna persona quiere ser humillada. Hay que
evitar el mecanismo atribucional. MITO: El caso no es un
problema grave. DESMITIFICACION: No es
hipersensible ni se hace la víctima. Riesgo
psicosocial en salud laboral. MITO: Los hostigadores
son enfermos mentales. DESMITIFICACION:
Son abusadores pero no están enfermos MITO: Sólo afecta
a algunas personas. DESMITIFICACION: Cualquier
persona puede ser víctima MITO: El hostigamiento
complace a la víctima. DESMITIFICACION:
Se realiza en contra de la voluntad de la víctima MITO: El hostigador no
controla su agresividad. DESMITIFICACION:
El acoso no es natural, sino que es aprendido MITO: La víctima
puede detener el acoso. DESMITIFICACION:
Es mentira. Hay desventaja de poder e indefensión
aprendida. MITO: La mayoría
de las víctimas denuncian falsamente. DESMITIFICACION:
Es una creencia equivocada utilizada por los hostigadores
Los indicios que desde la empresa pueden hacer sospechar
que se está frente a un caso de acoso se basan
en el trabajo de L. Aramburu publicado en rrhhMagazinemarzo
05. Los indicios vendrán determinados por las
respuestas a estas seis
preguntas:
¿Ha cambiado algún
empleado radicalmente de comportamiento?
Un trabajador que antes era alegre y hablador, de pronto
deja de relacionarse con sus compañeros y se
retrae; o se muestra apático o irritable.
¿Alguien que no faltaba
nunca al trabajo sufre ahora bajas frecuentes y prolongadas?
El estrés emocional al que se ve sometida una
víctima de mobbing repercute en su salud, no
sólo psicológica, sino también
física.
¿Rinde poco alguien
que antes rendía mucho más?
Una caída en picado en el rendimiento suele ser
un indicador de que algo no marcha bien.
¿Ha recibido de un empleado
quejas reiteradas sobre el comportamiento de uno de
sus superiores, o de sus compañeros?
Puede que quien las realiza esté pidiendo a gritos
apoyo para afrontar una situación de acoso moral.
¿Algún empleado se encuentra marginado?
Es típico de los maltratadores influir en las
relaciones del maltratado con el resto de la
plantilla. Para ello, a la víctima se le excluye
de las conversaciones, se le ignora, se le
humilla, se le desprecia, y se subrayan públicamente
sus debilidades e incluso se llega
a caricaturizar sus rasgos físicos
¿Ha percibido algún
comportamiento incorrecto o fuera de tono?
Que se produzca algún conflicto entre los empleados
es hasta cierto punto normal en cualquier colectivo.
Pero también puede ser un indicio de maltrato
psicológico. Frente a la sutileza y silencio
con la que en ocasiones actúan los maltratadores,
en otras hacen a sus víctimas objeto de gritos,
riñas en público en un tono alto y humillante,
etc.
Puede que sólo sea un episodio aislado pero,
si se repite, también pudiera ser la actuación
sistemática de un maltratador.
INDICIOS
(Tabla 3 ) ¿Ha cambiado algún
empleado radicalmente de comportamiento?
Un trabajador que antes era alegre y hablador, de
pronto deja de relacionarse con sus compañeros
y se retrae; o se muestra apático o irritable.
¿Alguien que no faltaba nunca al trabajo
sufre ahora bajas frecuentes y prolongadas?
El estrés emocional al que se ve sometida
una víctima de mobbing repercute en su
salud, no sólo psicológica, sino también
física.¿Rinde
poco alguien que antes rendía mucho más?
Una caída en picado en el rendimiento suele
ser un indicador de que algo no marcha bien. ¿Ha
recibido de un empleado quejas reiteradas sobre
el comportamiento de uno de sus superiores?
Puede que quien las realiza esté pidiendo
a gritos apoyo para afrontar una situación
de acoso moral ¿Algún
empleado se encuentra marginado? Es típico
de los maltratadores influir en las relaciones del
maltratado con el resto de la plantilla.
Para ello, le excluye de las conversaciones, le
ignora, le humilla, le desprecia, subraya públicamente
sus debilidades e incluso caricaturiza sus rasgos
físicos¿Ha
percibido algún comportamiento incorrecto
o fuera de tono? Que se produzca algún
conflicto entre los empleados es hasta cierto punto
normal en cualquier colectivo. Pero también
puede ser un indicio de maltrato psicológico.
Frente a la sutileza y silencio con la que en ocasiones
actúan los maltratadores, en otras hacen
a sus víctimas objeto de gritos, riñas
en público en un tono alto y humillante,
etc. Puede que sólo sea un episodio aislado
pero, si se repite, también pudiera ser la
actuación sistemática de un maltratador.
Constatación de un caso real de
acoso psicológico en el trabajo
El paso siguiente consiste en la constación
de una situación de acoso en la empresa. Después
de cierto tiempo de ser objeto de desprecios, feos,
y desatenciones, centro de comentarios y rumores la
víctima empieza ya a resultar molesta para todo
el mundo. Para sus amigos que se han ido alejando para
no verse implicados y están avergonzados de su
propio encanallamiento; para los que están participando
en el acoso sin estar del todo convencidos ya que se
sienten culpables e incómodos y también
el acosado resulta molesto para aquellos que no quieren
meterse en nada y sólo desean paz y tranquilidad,
pues se sienten inquietos por todo el revuelo que se
está armando alrededor. Por todo lo anterior,
las personas que forman parte del entorno de la víctima,
no admitirán directamente que son partícipes
de un grupo
acosador y por tanto para detectarlo será imprescindible
basarse en otros elementos diagnósticos que no
sea la simple versión de los implicados; por
tanto el análisis de la comunicación paradójica
y no en el contenido del discurso verbalizado por las
mismas personas del entorno serán la fuente de
confirmación de un caso de acoso.
Los criterios de detección de un grupo acosador
por parte de los responsables de la organización
se basan en 9 indicadores fiables:
1- Las razones que se dan para justificar la actitud
negativa hacia la víctima son frívolas
o absurdas.
2- Los miembros de este grupo consideran que la víctima
es completamente mala y que el acosador es completamente
bueno.
3- Las mismas acciones cometidas por el acosador o por
la víctima son consideradas razonables o justas,
o al menos comprensibles y excusables, si las comete
uno, y totalmente descabelladas o malvadas, si las comete
el otro.
4- Las personas que forman parte del grupo acosador
apoyan el rechazo a la víctima por parte del
acosador con el argumento máximo de que ha hecho
sufrir mucho al otro.
5- Los compañeros que forman parte del grupo
acosador muestran amnesia parcial, con incapacidad para
recordar las muestras de cariño y los buenos
momentos pasados con la víctima con anterioridad.
6- Tanto el instigador como sus ayudantes los acosadores
sienten poca o ninguna culpa por sus acciones contra
la víctima.
7- El instigador o acosador principal rehusa ver o
hablar con la víctima sin poder razonar por qué.
8- Los acosadores muestran una actitud violenta, agresiva,
o despectiva contra la víctima, sin razón
ni provocación aparente.
9- Toda persona que acosa puede ser detectada porque
rechaza ciegamente, con desprecio e invalidación,
todo lo que puede venir o proceder de la víctima.
Identificar al instigador o acosador principal
Una vez detectada una real situación de acoso,
es necesario determinar quién es el instigador.
Poder identificar al acosador principal, consiste en
llegar a detectarlo de entre los otros acosadores, y
ello es muy necesario, tal como hemos mencionado anteriormente,
si se quiere tener éxito en el resultado de la
intervención. Una intervención exitosa
en un caso de mobbing se traduce en la implementación
de medidas que conduzcan a atajar el acoso. Si se confunde
un acosador manipulado, es decir un aliado, con el verdadero
instigador, éste último va a quedar libre
de seguir manipulando dado que no ha sido identificado
y con ello aparecerán nuevos casos de acoso en
la empresa.
Una forma muy útil para detectar al acosador
principal es hacerlo, a través de su propio lenguaje.
El instigador de un acoso es una persona habituada a
manipular a los demás, ello lo realiza mediante
el uso de la mentira y del engaño, por tanto
la
manipulación la lleva a cabo usando el lenguaje,
concretamente mediante un tipo de comunicación
especial denominada comunicación paradójica.
Para poder intervenir dentro del seno de la organización
y tener garantías de éxito es muy importante
no confundir un acosador cualquiera, que ha sido manipulado,
del propio instigador o acosador principal; y usaremos
sus propias palabras para desenmascararlo.
El instigador para conseguir manipular al entorno y
que éste no haga nada usa el lenguaje (oral y
escrito). Sabemos que la manipulación del lenguaje
se concreta en el uso de la incongruencia y de la contradicción,
y esos dos elementos están siempre presentes
en todo discurso manipulador. Llegar a desenmascararlo
será posible analizando las expresiones de su
lenguaje, es decir buscando la contradicción
en el discurso y la incongruencia en el razonamiento.
En todo discurso de un manipulador notamos una incongruencia,
y a menudo en el mobbing lo que primero llama la atención
en el discurso de acosador es esa sensación de
que hay algo que no sigue una lógica. Ahondar
en esa percepción en lugar de apartarla de nuestra
mente será el primer paso para aprender a detectar
a un experto manipulador de la comunicación como
es el perverso organizacional. El otro puntal en el
que se apoya el lenguaje manipulador es el uso de la
contradicción. El emisor utiliza la contradicción
intencionalmente. En concreto para evidenciar la contradicción
habremos de llegar a desmontar el argumento falso y
evidenciar la equivocación en el razonamiento
del manipulador.
Por tanto para romper el hechizo del manipulador a
través de la comunicación, hemos de buscar
en su discurso:
1- La falta de lógica o la lógica
desconcertante, es decir la incongruencia.
2- La contradicción, a través de :
a) Las Falacias, es decir los argumentos falsos,
que incluyen la insinuación y los malosentendidos.
b) Los Errores, o sea la equivocación intencionada
en el razonamiento.
El acosador hace un uso perverso del lenguaje a fin
de manipular al entorno y también a la propia
víctima y convencerlos de lo “mala persona”
que es la víctima. Aparece la dicotomía
entre buenos y malos. Llegamos a la comprensión
de la manipulación del lenguaje a través
del estudio de:
1 - Los términos utilizados
2 - Los esquemas mentales
3 - Los planteamientos estratégicos
4 - Los procedimientos estratégicos
1 – Si analizamos los términos utilizados
por el acosador, comprobamos que usa y saca partido
de las palabras “TALISMÁN” de cada
cultura. Al tratarse de palabras “talismán”
no han de ser demostradas, y se da por supuesto que
al nombrarlas se acredita su realidad. Es importante
que detectemos esas palabras.
2 - Los esquemas mentales que transmite un acosador,
se traducen en el uso del falso DILEMA: es decir se
potencia la existencia de una dualidad, que es falsa.
Se intenta hacer creer que son excluyentes cuando, ciertamente,
no lo son.
3 - Los planteamientos estratégicos que emite
el acosador esconden una falacia, podemos afirmar que
el planteamiento es FALSO. El discurso falso está
compuesto de insinuaciones y de asuntos silenciados.
El perverso pone en circulación un
malentendido que puede explotar en beneficio propio.
4 - Los procedimientos estratégicos que instaura
el acosador son tres. El procedimiento preferido por
el manipulador es la MALEDICENCIA, le sigue el no atacar
de frente y el que el ataque se justifica como cargado
de “buena intención”. En la maledicencia,
se utiliza la calumnia, la mentira y las insinuaciones
malintencionadas. Esta estrategia de ataque, se caracteriza
por que impide la defensa, pues se trata de un ataque
anónimo y envolvente, y al mismo tiempo se usan
razonamientos “lógicos”. La situación
de indefensión crea angustia la víctima.
CONCLUSIÓN
Hemos visto, en esta ponencia, cuáles son los
indicios y los indicadores que pueden ser percibidos
por cualquier observador atento dentro de la empresa
y que le puedan permitir detectar por si mismo si existe
o no acoso moral en la organización, es decir
hemos visto las claves. Esas claves son elementos objetivables
para detectar el mobbing y pueden ser la señal
roja de que algo esta pasando dentro de la organización,
posteriormente habrá que aplicar los cuestionanios
validados a tal efecto.
RECONOCIMIENTO
DEL MOBBING EN LA EMPRESA (Tabla 4)
• Dificultades de reconocimiento: los Mitos
(M. Parés)
• Indicios de posible mobbing (L. Aramburu)
• Criterios de detección: los Indicadores
• Identificación del acosador : el Lenguaje
(M. Parés)
Por tanto el objetivo de mi exposición se habrá
cumplido, en parte, si estas claves sirven y son útiles
para reconocer la existencia de un caso de mobbing o
para desconfirmar su existencia, de tal manera que se
acabarían las discusiones sobre falsos positivos
y auténticas víctimas de acoso grupal.
Si además permitieran detectar al acosador principal
o instigador del acoso en todos los casos que nos encontráramos
sería un hito más allá de mis pretensiones
dado que con ello se avanzaría hacia la resolución
real y efectiva del acoso moral. El instigador del acoso
necesita del entorno para agredir a su víctima.
El entorno puede colaborar explícitamente o tácitamente.
La única manera de que la organización
se proteja de estas personas manipuladoras es saber
quienes son (identificarlas a través de sus propias
palabras), saber cómo actúan (incitan
el rumor y promueven el descrédito) y para ello
son útiles los test validados de las actuaciones
de acoso, es importante tener presente cuales son las
características relacionales del instigador de
un acoso (manipuladoras del entorno) y no olvidar cuáles
son sus objetivos (conseguir el poder a toda costa cuya
manifestación es la sumisión y la obediencia
del entorno).
Concluimos que las pautas para el reconocimiento de
un caso de acoso moral en el trabajo o mobbing se basarán
en el siguiente modelo de intervención dentro
de la empresa:
a) Identificar qué mitos empresariales existen
en la cultura de esa empresa en concreto, a fin de desmitificarlos.
(tabla 1 y tabla
2)
b) Analizar la existencia de indicios. (tabla 3)
c) Conocer los criterios de detección y reconocer
los indicadores.
d) Aplicación de test validados, por ejemplo
Istas 21 (4)
e) Detección del acosador principal.
f) Implementar medidas de buenas prácticas que
impidan la proliferación de casos de acoso moral
en el trabajo; por ejemplo SGE 21:2005 (5) y Declaración
de Murcia (6).
MODELO
DE INTERVENCIÓN DE UN CASO DE ACOSO EN LA
EMPRESA (Tabla 5)
Identificar mitos empresariales
Existencia de indicios
Reconocer los indicadores
Aplicación de test validados
Detección del instigador
Implementar buenas prácticas
Para todas la personas que han de enfrentarse a un
caso de mobbing añadiria un último aspecto:
seamos humildes. Llegar a pensar que nadie nos puede
manipular es la primera puerta de entrada del manipulador.
Esa es precisamente su mejor arma.
Nuestra creencia en ser invulnerables es, paradójicamente,
lo que nos hace más vulnerables a un manipulador
experto.
NOTAS
(1) Ponencia presentada en el X Congreso de Antropología
en Sevilla – sept. 05.
(2) Tema tratado por la autora en el Taller para familiares
de afectados por Mobbing en San Sebastián-Donosti-
noviembre 04.
(3) Publicado en rrhhMagazine-marzo 05.
(4) Istas 21. Instrumento para la prevención
de los Riesgos Psicosociales.
(5) Sistema de la gestión ética y socialmente
responsable. Norma SGE 21.2005
(6) Declaración de Murcia
AGRADECIMIENTOS
Agradecemos sinceramente al Servicio Europeo de Información
sobre el Mobbing (Sedisem) por su constante apoyo hacia
esta investigación.
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de los ataques verbales. Barcelona. RBA Editores.
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3. Parés Soliva, Marina. "Palabras talismán
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Moral < http://www.acosomoral.org/Maracaibo.htm>
4. Parés Soliva. "Mobbing: Ritos de Iniciación
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Publicado en “Leymann” (on line) (ref-03-09-04)
Disponible en el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/leyman45.htm
7. Istas 21. Instrumento para la prevención de
los Riesgos Psicosociales. (on line) (ref 19-03-2006).
Disponible en web CCOO. http://www.istas.ccoo.es/descargas/cuestionario_vc.pdf
8. Sistema de la gestión ética y socialmente
responsable. Publicado en “Fase Empresa” Norma
SGE 21.2005 (on line) (ref-21-10-05). Disponible en
el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/pdf/Norma_SGE_21_2005.pdf
9. Declaración de Murcia. Pubicado en “Fase
Empresa” (on line) (ref-26-10-05). Disponible en
el sitio Acoso Moral http://www.acosomoral.org/empr26.htm
::Acoso Moral Laboral
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