Profesor
Iñaki Piñuel y Zabala
Titular de Organización y Recursos Humanos Facultad
de CC Económicas y Empresariales Universidad de Alcalá
(Madrid)l http://acosopsicologico.blogspot.com/
La inminente aprobación de la regulación
del mobbing o acoso psicológico en el trabajo
en el Código Penal está poniendo nerviosos
a numerosos sectores. La posibilidad de condenar penalmente
a los que ejercen un poder despótico y lesionan
así la salud de otros anuncia un interesante
cambio de perspectiva en la impunidad que tantas veces
preside estas actuaciones perversas.
Resulta sorprendente la escasa sensibilidad de muchos
dirigentes en lo que respecta al respeto a la dignidad
de las personas que trabajan en empresas y administraciones
públicas.
Tampoco los poderes públicos se han mostrado
sido excesivamente sensibles al mobbing. Es lamentable
tener que recordar que ya el 19 de Junio de 2001 el
Senado español aprobó una moción,
con la unanimidad de todos los grupos políticos,
que instaba al Gobierno a legislar contra el acoso psíquico
en el trabajo.
El poder legislativo entonces miró a otro lado
aduciendo que había que esperar “a ver que
se hacía en Europa”.
A pesar de las numerosas sentencias judiciales ya firmes
y de los miles de demandas que se interponen cada año
en casos de mobbing, la confusión en torno al
concepto es aún hoy más que notable.
Algunos abogados laboralistas, habitualmente defensores
de empresas y administraciones publicas, tienden a ofrecer
una versión distorsionada y reduccionista de
lo que se debe entender por acoso en el trabajo o mobbing.
Otros suelen aducir que no es clara la delimitación
del mobbing. Con ello ignoran que la mayoría
de los investigadores europeos, americanos y australianos
compartimos hace ya tiempo una comprensión científica
y técnica de este problema.
La mayoría de autores establecen tres requisitos
esenciales para que podamos hablar de acoso psíquico
o mobbing, a saber:
· El primer requisito es que se produzcan comportamientos
de acoso, hostigamiento o maltrato laboral en forma
de violencia psíquica. Esas conductas tienen
una base objetiva y no subjetiva. Existen en la realidad
y no son meras sensaciones de las víctimas. Tales
conductas de violencia ni son extremas, ni graves, ni
tampoco suelen ser aparatosas, o evidentes. Con frecuencia
la violencia psíquica es muy sutil y deja muy
poco rastro externo, a excepción del daño
emocional en sus víctimas. Una de las formas
más habituales de mobbing es el “ninguneo”,
esto es, hacerle el vacío personal y profesional
al trabajador.
· El segundo requisito es que esas conductas
de violencia psíquica no sean simplemente incidentales
o puntuales sino que se produzcan con una cierta repetitividad.
La mayoría de los autores, desde Leymann hablan
de una frecuencia al menos semanal. Lo que se exige
no es tanto un criterio numérico, sino que la
repetición haga que un trabajador espere esa
violencia a la hora de acudir a trabajar y al anticiparla,
y ello produzca la aparición de un tipo especial
de indefensión psíquica.
· El tercer requisito es que esa violencia
psíquica reiterada se configure como un proceso
de persecución, esto es que busque una finalidad
determinada y por tanto se configure no como algo trivial.
Ese proceso se inicia en un determinado momento y dura
un tiempo, frecuentemente años. En este proceso,
los investigadores hemos descubierto que a partir del
sexto mes de exposición al mobbing, aparecen
en promedio las secuelas psíquicas puras y psicosomáticas
clínicas graves, como son los cuadros de estrés
postraumático, los trastornos de ansiedad, los
ataques de pánico y las depresiones reactivas.
Resulta ingenuo pretender como hacen algunos acreditar
el mobbing por la confesión de parte del acosador
en torno a su intencionalidad perversa.
El mobbing no es una simple “presión laboral"
como algunos pretenden.
Estamos hablando de violencia psíquica, no de
un conflicto, sino de un auténtico proceso de
victimización, con agresor, víctima y
una violencia psíquica que tiene una direccionalidad
y finalidad específica.
Este tipo de violencia psíquica, es auténtica
violencia, y en los estudios realizados resulta ser
mucho más lesiva a medio y largo plazo que la
violencia física.
En los casos de mobbing la creatividad en las conductas
de hostigamiento puede ser enorme. Son variaciones sobre
un mismo tema: “cómo hacerle la vida imposible
a un trabajador que es o se ha vuelto por alguna razón
amenazante”, mediante conductas, (nada morales
por cierto, sino en todo caso inmorales) que buscan
someterlo, minarlo, reducirlo, consumirlo, degradarlo,
apocarlo o amilanarlo.
Todo ello no siempre se hace para que se “autoelimine”
el trabajador como si fuera una especie de suicida laboral.
Solo el desconocimiento de los miles de casos de acoso
psíquico que se producen a diario en España
puede llevar a este error.
Del mismo modo que el acoso sexual no siempre persigue
un beneficio carnal, sino que puede simplemente crear
un ambiente de temor, coacción y denigración
humillante para la victima, el mobbing no siempre pretende
la “eliminación” del trabajador.
El acosador laboral puede ser simplemente un directivo
o mando fuera de control, que busca canalizar una serie
de tendencias psicopáticas, y arremete castigando
a los demás con el látigo de la violencia
específicamente verbal y en general psíquica.
Los acosadores suelen mentir cuando proclaman que
con su acoso pretenden ayudar a mejorar el desempeño
de sus víctimas o los resultados de la organización.
Su objetivo privado y secreto suele ser perjudicar el
rendimiento de su víctima, no mejorarlo.
Hacen todo lo posible para que la víctima se
someta, sienta miedo, entre en barrena psicológica,
se desespere, caiga enferma.... todo ello con tal de
que aparezca ante la opinión pública como
alguien fuera de si o alterado...alguien vago o perezoso,
indigno de su puesto.
Con ello suelen crear una falsa causa para un despido
inexistente previamente y así poder ahorrarse
una indemnización.
Esta muy de moda también el llamado “mobbing
maternal”, un tipo de acoso psíquico contra
las mujeres embarazadas que no busca directamente una
eliminación de esa mujer de su lugar de trabajo,
(algo que la legislación ha vuelto imposible),
sino hacerle la vida imposible a la futura madre trabajadora,
de tal manera que ella misma y otras trabajadoras a
su alrededor viendo lo que ocurre, aprendan bien la
lección de lo que le espera a la que se atreva
a ejercer su derecho a la maternidad.
El mismo acoso les ocurre a diario a muchas mujeres
que se acogen a reducciones de jornada para el cuidado
de los hijos o que buscan conciliar sus vidas laborales
y familiares. Ejercer el derecho a la conciliación
puede resultar arriesgado.
Suele ser frecuente el caso de acoso laboral que tiene
origen en un directivo a la defensiva, con una personalidad
narcisista o psicopática que se comporta de ese
modo a causa de una alteración mental y conductual.
Estos jefes psíquicamente tóxicos proliferan
en empresas y administraciones públicas. Pretenden
específicamente mostrar su poder omnímodo
ante los demás y reinar sobre todos en medio
del terror y la coacción. Este es el lado oscuro
del liderazgo.
Nadie está a salvo de pasar a este lado oscuro
del liderazgo.
Cualquiera puede convertirse en un jefe psíquicamente
tóxico, sin darse cuenta. Basta con aprender
por imitación de otros jefes tóxicos.
Basta con ignorar que existe la tecnología para
dirigir, movilizar e integrar equipos humanos manteniendo
el respeto a la dignidad del otro.
La esperanza radica en la prevención del acoso
mediante el fomento de una dirección no tóxica
de personas o liderazgo cero, es decir una forma de
ejercer la responsabilidad directiva más allá
del poder, la rivalidad y la violencia psíquica
tan habituales, aún en pleno siglo XXI.
Artículos
del Dr. Iñaki Piñuel