1.Identifica y mide factores de riesgo, es decir, aquellas
características de la organización del
trabajo para las que hay evidencia científica
suficiente de que pueden perjudicar la salud. Está
fundamentado en evidencias científicas con una
base conceptual clara y explícita (modelo demanda-control-apoyo
social- Karasek y Theorell; y modelo esfuerzo-recompensa-Siegrist).
El
manual del método COPSOQ ISTAS21 explica
detalladamente esta cuestión y evidencia las
62 referencias bibliográficas más relevantes
que se han utilizado para elaborar el método
(manual, programa informático para análisis
de datos, foros…). Este manual está al alcance
de todo el mundo de forma gratuita.
2.Está validado en el Estado Español (está
demostrado que mide lo que dice medir) y es fiable (las
medidas son repetibles). Esto está comprobado
a través del trabajo científico, mediante
una encuesta representativa de la población ocupada
navarra de cerca de 900 personas, realizada con el apoyo
del Gobierno de Navarra. Los índices estadísticos
que miden estas cuestiones son muy buenos en el caso
del método COPSOQ ISTAS21.
La validez y fiabilidad del método COPSOQ ISTAS21
están demostradas detalladamente en el manual
donde se incluyen varios anexos con información
estadística al respecto.
3.Es un instrumento internacional: es de origen danés
y en estos momentos hay adaptaciones del método
en España, Reino Unido, Bélgica, Alemania,
Brasil, Países Bajos y Suecia.
4.Se trata de un instrumento diseñado para cualquier
tipo de trabajo en el mundo laboral de los países
del norte. El cuestionario incluye 21 dimensiones psicosociales,
que cubren el mayor espectro posible de la diversidad
de exposiciones psicosociales que puedan existir en
el mundo del empleo actual. La relevancia para la salud
de todas y cada una de estas dimensiones entre las diferentes
ocupaciones y sectores de actividad puede ser distinta,
pero en todos los casos se usan las mismas definiciones
e instrumento de medida, lo que posibilita las comparaciones
entre ocupaciones y sectores. Desde el punto de vista
operativo, esto supone la mejor base de información
posible para la priorización de problemas y actividades
preventivas en las empresas que, de hecho, constituyen
en si mismas unidades de gestión integradas con
distintas actividades y ocupaciones (en la empresa química
trabajan operarios, administrativos, técnicos…).
Otra consideración de gran importancia es la
de la equidad. El sentido y el espíritu de la
prevención es garantizar que el trabajo no sea
nocivo para la salud, independientemente de la actividad,
ocupación o cualquier otra condición social.
Sólo los análisis con métodos universales
pueden garantizar que otorgamos a la salud de los trabajadores
y trabajadoras en peores condiciones la misma importancia
que a la de los colectivos más favorecidos.
5.Utiliza la técnica del cuestionario individual
para obtener los datos que permiten evaluar la organización
del trabajo. Es anónimo, confidencial y de respuesta
voluntaria. Para el tratamiento de los datos se requiere
cumplir todos y cada uno de los preceptos legales y
éticos de la protección de la intimidad.
Es decir se realiza la identificación y medida
a través de las experiencias de los trabajadores
y las trabajadoras. La intervención sobre los
riesgos de naturaleza psicosocial implica evaluar la
organización del trabajo, es decir, el cómo
se trabaja. Para ello no existe otra metodología
posible que la que se fundamenta en la experiencia.
No hay aparato que mida las características de
la organización del trabajo. Sólo las
podemos conocer haciendo hablar a los protagonistas:
la plantilla. Se engarzan de esta manera el conocimiento
científico con el derivado de la experiencia
laboral. Así la participación de los trabajadores
se convierte en el caso de los riesgos psicosociales
en una necesidad metodológica, en un requisito
técnico esencial.
La técnica del cuestionario tiene sus detractores,
no obstante cabe decir que:
Los cuestionarios son instrumentos necesarios para
medir conceptos abstractos, se usan en medio mundo,
lo que pasa es que un cuestionario debe ser un buen
cuestionario: estar validado (haber demostrado que mide
lo que dice medir) y ser fiable (haber medido su grado
de repetibilidad). Ninguna ciencia de la salud (medicina,
psicología…) o social (económicas,
sociología …) habría avanzado sin
cuestionarios en las últimas décadas.
Igualmente, nadie miente en un cuestionario cuando
se plantea correctamente: como parte del proceso preventivo,
creíblemente confidencial, con participación
de los representantes de los trabajadores… Por
lo demás, es fácilmente demostrable desde
el punto de vista estadístico que no se miente:
es matemáticamente imposible obtener indicadores
de consistencia interna (las famosas a de Cronbach)
tan altos como los que obtiene COPSOQ ISTAS21 con mentiras,
sería necesario que todo el mundo se pusiera
de acuerdo en mentir exactamente igual, pregunta a pregunta.
Hay buenos y malos cuestionarios.
Los buenos, bien usados, son muy útiles. De los malos
mejor nos olvidamos.
6.Es una metodología que tiene dos versiones
que se adecuan al tamaño de la empresa, o institución:
una para empresas de 25 o más trabajadores, y
otra para empresas de menos de 25 trabajadores. (Existe
una tercera versión para realizar estudios epidemiológicos
para investigadores/as).
7.Es una metodología que permite la adaptación
del cuestionario teniendo en cuenta la realidad de la
empresa objeto de evaluación (departamentos,
puestos de trabajo, tipos contractuales, horarios …)
y la protección del anonimato.
Adaptar el cuestionario a la realidad de la empresa
es una buena opción por un lado, porque facilita
la comprensión de las preguntas y por lo tanto
su respuesta (la protección del anonimato también),
y por otro, porque permite localizar mejor la exposición.
8.La participación de los representantes de
los trabajadores (así como los de la dirección
de la empresa y los técnicos de prevención)
se considera imprescindible en todo el proceso de intervención
con esta metodología. Desde el comienzo que se
requiere el acuerdo entre la dirección de la
empresa y los representantes de los trabajadores, hasta
su participación en la decisión de las
unidades de análisis, la garantía de anonimato
y confidencialidad, en el informe de interpretación
de resultados y en el diseño de las medidas preventivas.
Este método parte de la idea de que el conocimiento
y la experiencia de los protagonistas (trabajadores
y sus representantes y dirección y sus representantes)
es complementario con el conocimiento técnico
y que ambos son necesarios, entendiendo que la participación
de todos los protagonistas de la prevención es
un valor para la prevención. Este método
tiene como punto de partida un modelo de intervención
preventiva basada en unas relaciones laborales cuyas
características son la información, la
consulta y la negociación o en otras palabras,
la participación de los agentes sociales. Un
modelo de relaciones laborales que tiene mucho que ver
con el país de origen del método y cuyas
características encontramos cada vez más
reflejadas en las directivas europeas, y que están
muy presente en el marco normativo que contextualiza
el uso de esta herramienta: la ley de prevención
de riesgos laborales, que aboga por la participación
y la negociación.
Esta característica no suele gustar a representantes
de los empresarios ni a algunos técnicos. Prefieren
realizar el proceso de evaluación y consiguiente
propuesta de intervención preventiva de forma
tecnocrática: menos tiempo, menos discusiones,
papeles llenos pero que no sirven para nada. Al contrario,
esta característica nos sirve para convencer
a otros sindicatos:
No pueden despreciar el método por ello puesto
que es nuestro derecho participar en todo el proceso
de intervención. Consideramos que un procedimiento
participativo, incluye justamente en todas y cada una
de las fases la participación de los agentes
implicados. La legislación marco en prevención
de riesgos laborales establece que la evaluación
y planificación de la acción preventiva
debe ser un proceso socio-técnico, en el que
debe estar presente en todo momento la información,
la participación y la consulta a los trabajadores
y sus representantes (Capt. V: Consulta y participación,
ver argumentos legales en pp. XXXX).
9.Es una metodología eminentemente pensada
para la acción preventiva. Lo prueba que:
a) la identificación de los riesgos se realiza
al nivel de menor complejidad conceptual posible, lo
que facilita la búsqueda de alternativas organizativas
más saludables. Este es el motivo de fondo por
el que Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca
(AMI) ha desarrollado un instrumento que conceptualiza
los cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales en
un total de 21 dimensiones más abordables desde
el punto de vista de la organización del trabajo.
b) la presentación de los resultados se expone
para distintas unidades de análisis: para el
conjunto del centro de trabajo, para cada una de las
secciones y departamentos que lo componen, para cada
puesto de trabajo, y para una serie de otras condiciones
sociales y de trabajo: sexo, edad, tipo de contrato,
turno, antigüedad, etc.. De esta manera es más
fácil localizar el problema y diseñar
la solución adecuada, proporcionado los elementos
necesarios para la exploración de alternativas
organizativas más saludables.
De nuevo aquí el argumento de operatividad
ha servido para convencer a los representantes de los
empresarios y a los técnicos. El de equidad lo
hemos usado para convencer a los demás sindicatos:
qué sindicalista puede explicar a sus representados
que se opone al método que mejor permite visualizar
las desigualdades en la empresa porque no presenta un
único resultado sino que los resultados de la
evaluación se emiten por condiciones de trabajo
que sabemos que son generadoras de una exposición
desigual a los factores de riesgos psicosocial: por
ejemplo, se presentan los resultados diferenciando entre
hombres y mujeres, entre encargados y trabajadores de
producción, técnicos y administrativos,
entre fijos y temporales, entre turno de mañana
y de noche, etc.
c) Con este mismo objetivo preventivo, otro de los
aspectos más destacables del método es
el uso de niveles de referencia poblacionales para la
totalidad de sus dimensiones. Ante la inexistencia de
valores límite de exposición la pregunta
que se plantea es cómo podemos recomendar de
forma razonable qué exposiciones deben ser modificadas
en aras de proteger la salud de los y las trabajadoras.
El uso de valores poblacionales de referencia que aporta
la metodología del CoPsoQ permite superar este
escollo y puede ser en este sentido un enorme avance.
Estos valores, en tanto que obtenidos mediante una encuesta
representativa de la población ocupada representan
un objetivo de exposición razonablemente asumible
a corto plazo por las empresas.
Esta característica no suele gustar a representantes
de los empresarios ni a algunos técnicos pues
obliga a actuar: es razonable considerar inaceptable
desde el punto de vista de la prevención de riesgos
laborales exposiciones a factores de riesgo psicosocial
superiores al referente poblacional. Los valores de
referencia se han obtenido a través de una encuesta
representativa de la población ocupada, es decir,
entre trabajadores que trabajan en empresas reales,
en las mejores y peores condiciones de trabajo, y no
les queda excusa. Un argumento que han usado contra
el método COPSOQ ISTAS21 es que los valores de
referencia se han extraído de una muestra de
la población ocupada navarra y que no es representativo.
En el manual del método se muestra que la población
ocupada navarra es muy parecida a la media de la población
ocupada española.
Algunos representantes de nos han dicho que el referente
navarro es una exigencia pobre. Ante ello decir que
el método también da los resultados de
la evaluación teniendo en cuenta cómo
debería ser la situación ideal.
10.El análisis de los datos está estandarizado
(no hay que inventar nada, ni tener conocimientos de
estadística, está tipificado, solo hay
que apretar los botones pertinentes) y se realiza a
través de una aplicación informática
de uso muy sencillo. Los datos analizados deben ser
interpretados por los agentes implicados en la prevención.
11.Es una metodología de utilización
pública y gratuita.
Algunos representantes de empresarios y técnicos
dicen que no es gratuita porque se piden los datos resultado
de la evaluación. Esto es falso. Lo único
que se solicita son los datos profesionales y una dirección
de email de la persona que descarga de la red el programa
informático y estos datos se usan para mandarle
las actualizaciones del programa informático.
No queremos los datos de las empresas. No los necesitamos.
Ya hemos explicado que el Ministerio de Sanidad y concretamente
el Fondo de Investigación Sanitaria (FIS) a través
de su Programa de Investigación y Desarrollo
concedió a un equipo de investigadores liderado
por los técnicos de istas la financiación
necesaria para realizar una encuesta representativa
de la población ocupada española, cuyos
resultados podrán usarse como referente en el
2007.
fuente: www.istas.net
::Acoso Moral Laboral
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