Jose Luis Vicente González
de Rivera y Revuelta
es licenciado en Medicina por la Universidad de Navarra
y
Doctor en Medicina por la Universidad del Pais Vasco
en Bilbao.
Es asimismo especialista Certificado en Psiquiatría
por Royal College of Physicians de Canadá, por
el Ministerio Español de Educación y Ciencia
y por el Medical Council del Reino Unido.
Publicado en www.acosomoral.org
El concepto de acoso grupal o "mobbing"
fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo
Konrad Lorenz, como extrapolación de sus observaciones
en diversas especies animales en libertad. En su significado
original más simple, se llamó mobbing
al ataque de una coalición de miembros de una
misma especie contra un individuo más fuerte.
Actualmente, el término se aplica a situaciones
grupales en las que un sujeto es sometido a persecusión,
agravio o presión psicológica por uno
o varios miembros del grupo al que pertenece, con la
complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el
fenómeno, aunque poco estudiado, es conocido
desde antiguo, con los nombres de "síndrome
del chivo expiatorio" y "síndrome
del rechazo de cuerpo extraño".
Shuster (1996) considera que el acoso institucional
es una de las experiencias más desvastadoras
que puede sufrir un ser humano en situaciones sociales
ordinarias. Lo define como "ser objeto de agresión
por los miembros del propio grupo social", y lo
distingue de dos situaciones próximas: el rechazo
social ("peer rejection"), en el que el individuo
puede ser excluido por sus iguales de contactos e interacciones,
pero no perseguido, y la desatención social ("peer
neglect"), en la que el individuo es, simplemente
ignorado.
Su ocurrencia se ha descrito en instituciones altamente
reglamentadas y homogéneas, como en escuelas,
fuerzas armadas y cárceles, así como en
instituciones conservadoras, en las que hay poca tolerancia
a la diversidad, identidades compartidas y fuertes vínculos
interpersonales entre sus miembros. La presentación
de acoso psicológico es más probable en
organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura
interna considera el poder y el control como valores
prioritarios sobre la productividad y la eficiacia.
Por eso, dentro del ámbito empresarial, parece
darse con más frecuencia en universidades, hospitales
y ONGs, aunque ninguna entidad, pública o privada,
parece estar a salvo del problema.
En cuanto a los individuos en riesgo, varios estudios
independientes, como los de Leymann,
Shuster y Adams, coinciden en describir en ellos características
comunes, que pueden resumirse en las dos siguientes:
1) Son diferentes, en aspecto, conducta, valores, actitudes,
etc, con respecto al grupo general.
2) Su presencia provoca un cuestionamiento implícito
sobre los símbolos, características y
valores que dan homogeneidad al grupo.
Aplicando estos dos criterios, podemos clasificar a
los sujetos en riesgo de padecer "mobbing"
en tres grandes grupos:
1) Envidiables, personas
brillantes y atractivas, fácilmente consideradas
como peligrosas o competitivas por los líderes
implícitos del grupo, que se sienten cuestionados
por su mera presencia.
2) Vulnerables, individuos
con alguna peculiaridad o defecto, o, simplemente, depresivos
necesitados de afecto y aprobación, que dan la
impresión de ser inofensivos e indefensos y,
3) Amenazantes, activos,
eficaces y emprendedores, que ponen en evidencia lo
establecido y pretenden imponer reformas o implantar
una nueva cultura.
El cuadro clínico
reviste dos formas principales, la depresiva y la de
estrés-ansiedad.
a) En su vertiente patoplástica depresiva, la
clínica es muy parecida a la del síndrome
de desgaste profesional o "burnout", aunque
con mayores dudas sobre la autoidentidad, y con tendencia
a la idealización de las mismas estructuras o
personas responsables de la persecución. Recordemos
que el síndrome de estés profesional o
burnout se caracteriza por la sensación de estar
desbordado, agotamiento de la capacidad adaptativa y
desinterés por todo lo que antes era importante
para el individuo.
Los síntomas principales del "burnout"
se agrupan en tres categorías:
1) Cansancio emocional, que se traduce por agotamiento
físico y psíquico, abatimiento, sentimientos
de impotencia y desesperanza, desarrollo de un autoconcepto
negativo y actitudes negativas hacia el trabajo y la
vida en general.
2) Evitación y aislamiento, traducido en conductas
de absentismo laboral, ausencia de reuniones, resistencia
a enfrentarse con personal o atender al público,
y en actitudes emocionales frías, distantes y
despectivas.
3) Sentimiento complejo de inadecuación personal
y profesional, con deterioro progresivo de su capacidad
laboral y pérdida de todo sentimiento de gratificación
personal en el trabajo. En ocasiones, este tercer grupo
de síntomas pueden manifestarse de manera paradójica,
reactivamente recubiertos por titánicos esfuerzos
por mostrar una gran dedicación y entusiasmo.
b) La segunda presentación clínica, la
de estrés - ansiedad, presenta rasgos comunes
con el Trastorno
de Estrés Postraumático, caracterizado
por intrusiones obsesivas y sueños repetitivos
relacionados con la situación de acoso, hiperactividad
simpática, irritabilidad y desarrollo progresivo
de conductas de evitación.
La repercusión familiar del síndrome
puede ser importante, con aumento de la tensión
entre los cónyuges y mayor morbilidad general,
tanto en ellos como en sus hijos. Desde el punto de
vista laboral, se acompaña con frecuencia de
absentismo, bajas prolongadas y cambios bruscos de entorno
laboral. El suicidio
es una complicación grave, sobre la que han llamado
la atención entre nosotros López García
Silva y Camps del Saz. El riesgo es mayor en profesionesales
cuailificados que derivan importante gratificación
de su trabajo, y para quienes el desprestigio derivado
de la situación de acoso interfiere gravemente
con su sentido de identidad y valía personal.
Leymann
señala que la elección del lugar de trabajo
como escena del acto suicida representa un último
intento desesperado de rebeldía o una acusación
póstuma.
Una de las características más llamativas
del síndrome, común a sus dos variantes
clínicas, es la dificultad de la víctima
para entender lo que está pasando, y para organizar
su propia defensa. En términos vulgares, diríamos
que "no se lo puede creer". Este factor cognitivo
ha sido uno de los mayores obstáculos para la
identificación , tratamiento y prevención
de este síndrome. De hecho, la mayoría
de estudios sobre Estrés Profesional lo obvian
completamente, y ponene todo el énfasis en el
propio sujeto, más que en la corrección
de los condicionantes patógenos del entorno.
Desde el punto de vista psicosocial, además
de la víctima propiciatoria, son necesarios dos
elementos más para completar la circunstancias
en las que se desarrolla el síndrome:
1) La presencia de una persona que asuma el papel de
perseguidor principal, investida de la suficiente autoridad
o carisma como para movilizar las dinámicas grupales
de acoso. Su personalidad presenta una peculiar combinación
de rasgos narcisistas
y paranoides, que le permiten autoconvencerse de la
razón y justicia de su actividad destructiva.
Hirigoyen
considera que se trata de una forma asexual de perversión,
Field la clasifica entre las psicopatías agresivas,
y González
de Rivera la describe con el nombre de Síndrome
MIA (Síndrome de Mediocridad Inoperante Activa),
un trastorno de la personalidad que se caracteriza por
exacerbación de tendencias repetitivas e imitativas,
apropiación de los signos externos de la creatividad
y el mérito, ansia de notoriedad, que puede llegar
hasta la impostura, y, sobre todo, intensa envidia hacia
loa excelencia ajena, que procura destruir por todos
los medios a su alcance.
Las maniobras principales que el mediocre inoperante
activo utiliza para el acoso psicológico de su
víctima son las siguientes:
a) Someterle a acusaciones o insinuaciones malévolas,
sin permitirle defenderse o expresarse;
b) Aislarle de sus compañeros, privarle de información;
interrumpir o bloquear sus líneas de comunicación;
d) Desacreditar su rendimiento, dificultar el ejercicio
de sus funciones, ocultar sus logros y éxitos,
exagerar y difundir, fuera de contexto, todos sus fallos,
tanto reales como aparentes.
e) Comprometer su salud, física y psíquica,
mediante una constante presión estresante que
provoca alteraciones depresivas y psicosomáticas,
o actos de huída, como la renuncia brusca al
puesto laboral o el
suicidio.
2) La colaboración y permisividad del resto
del personal de la organización. La persecución
psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente
silencio e inhibición de los observadores, que,
aunque plenamente conscientes del abuso e injusticia
de la situación, se abstienen de intervenir,
sea por complicidad implícita con el plan de
eliminación del acosado, sea para evitar convertirse
ellos mismos en objeto de represalia. También
es posible que individuos ambiciosos de escasa valía
profesional aprovechen conscientemente la situación,
que les favorece al entorpecer o eliminar a un competidor
más cualificado.
Tim Field, que ha estudiado extensamente el mobbing
(que él llama "buying") en Inglaterra,
considera que los médicos y enfermeras sel sistema
británico de salud (NHS) correr riesgo de sufrir
acoso institucional, por otra parte frecuente en los
sitemas de salud en general. Partiendo de su clasificación
de los seres humanos, en cuanto a su actitud de servicio,
en "empáticos" y "controladores".
Field establece el siguiente razonamiento explicativo:
a) Los rasgos empáticos, tales como sensibilidad,
comprensión del sufrimiento ajeno e interés
por el desarrollo y bienestar de los demás, predominan
entre el personal asistencial, entre otras razones,
porque son el determinante natural de su elección
profesional.
b) Los rasgos controladores predominan entre los burócratas
y personal directivo, ya que estos rasgos llevan naturalmente
a evitar la relación con el enfermo y a dedicarse
a la gestión, control y optimización de
recursos.
3) En estas condiciones, la relación de gestión,
control y optimización puede fácilmente
pervertirse hacia conductas de acoso, por cuanto que
los burócratas directivos cosifican la relación
médico-enfermo, y pueden interpretar las actitudes
y necesidades asistenciales como un reto o amanaza con
tra su poder institucional.
Bibliografía
1.- Adams, A y Crawfor. N: Bullyng at wor. Virago Press,
London, 1998.
2.- Davenport, N. Schwartz, RD y Elliot, GP: Mobbing.
Emotional abuse en the american workplace. Civil Society
Publishing, Ames, Iowa, 1999.
3.- De las Cuevas C, González de Rivera JL, De
la Fuente JA, Alviani M y Ruiz- Benítez, A: Burnout
y reactividad al estrés. Revista de Medicina
de la Universidad de Navarra, 1997, 41:10-18
4.- Field, T: Bully in sight. How to predict, resist,
challenge and combat worplace bulling. Wessex Press,
Wantage, Oxfordshire, 1996.
5.- González de Rivera, JL: El síndrome
post-traumático del estrés (SETPT). pSIQUIS,
11:290-298 (1990)
6.- González de Rivera, J.L. El trastorno de
mediocridad inoperante activa. Psiquis, 1997, 18:229-231
fuente: Diario médico, 18 de julio de 2000.
publicado en www.acosomoral.org
::Acoso Moral Laboral
Artículos
del Dr. José Luis González de Rivera
Jose Luis Vicente González de Rivera y Revuelta
es licenciado en Medicina por la Universidad de Navarra y
Doctor en Medicina por la Universidad del Pais Vasco en Bilbao.
Es asimismo especialista Certificado en Psiquiatría por Royal College
of Physicians de Canadá, por el Ministerio Español de Educación
y Ciencia y por el Medical Council del Reino Unido.
SINDROME
DEL ACOSO INSTITUCIONAL
Artículos
del Dr. José Luis González de Rivera
Artículos
relacionados con PSICOLOGÍA - SIQUIATRÍA - AUTOAYUDA - MEDICINA