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LEGISLACION
Aspectos procesales referentes al "MOBBING"
o acoso moral en el trabajo
Dr. Carlos María Berlangieri
Dra. Mariela Varela Gaitan
l) Introducción.-
El tema objeto de análisis se ubica en lo que
la Doctrina laboralista actual define como "Mobbing
" y cuyas consideraciones se vierten a continuación
a modo de abordaje de la cuestión (cfr: Hirigoyen
Marie-France El acoso moral, Ed. Paidòs;
de la misma autora "El acoso moral en el trabajo",
Francisco Javier Abajo Olivares, Mobbing Acoso sicológico
en el ámbito laboral, Ed. Depalma, Buenos Aires,
colección Lexis Nexis ).-
Por "Mobbing"o acoso en el lugar de trabajo
hay que entender: "cualquier manifestación
de una conducta abusiva y especialmente los comportamientos,
palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar
contra la personalidad, la dignidad o la integridad
física de un individuo o que puedan poner en
peligro su empleo, o degradar el clima de trabajo".
En apariencia el tema se resuelve en una cuestión
terminológicamente concisa como es el "mobbing."
Sin embargo, este problema laboral, de reciente sensibilización,
solo es conciso en su terminología anglosajona,
pues ni tiene una definición única a nivel
del Derecho comparado, ni tiene una definición
expresa en nuestro ordenamiento jurídico y por
no tenerla, no tiene tampoco una traducción unánimemente
aceptada. No obstante ,lo que sí se puede afirmar
desde el primer momento es que su complejidad impide
acercarse con acierto al problema, si no se lo ha estudiado
en profundidad.- Si así no se hace, es fácil
escuchar expresiones como "es un problema del trabajador
que es débil de carácter"" o
""todos somos víctimas de mobbing en
el trabajo" u otras similares, que se encuentran
en las antípodas de la cuestión en debate
.-A su vez cualquier aproximación al problema
del "mobbing" parte de los efectos devastadores
que tiene, tanto por la patología grave que en
muchos casos produce en la víctima (depresión,
trastornos de ansiedad, insomnio, suicidios....), como
por el costo que tiene la situación para la propia
empresa (despidos, bajas por enfermedad, crisis en el
ambiente laboral...)
Dada la relevancia del problema, los intentos por acotar
el concepto de "mobbing "no han faltado, destacándose
los siguientes:
A) el de su descubridor Heinz
Leymann, quien lo describe por primera vez en 1990
en el marco de un Congreso sobre Higiene y Seguridad
en el Trabajo, para quien se trataba de un fenómeno
en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia
psicológica extrema de forma sistemática
y recurrente - al menos una vez por semana- y durante
un tiempo prolongado - más de seis meses- sobre
otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad
de destruir las redes de comunicación de la víctima
o víctimas, destruir su reputación, perturbar
el ejercicio de su labores y lograr finalmente que esa
persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
B) el criterio aceptado por la Carta Social Europea
del 3.05.97 que se refería al "mobbing"
de la siguiente manera:"...promover la sensibilización,
información y prevención en materia de
actos condenables y explícitamente hostiles u
ofensivos dirigidos de modo repetido contra todo asalariado
en el lugar de trabajo y adoptar las medidas apropiadas
para proteger a los trabajadores contra tales comportamientos"
C) finalmente el expuesto por la Comisión Europea
que en un intento de aquilatar el concepto definía
el "mobbing" el 14.05.2001 como "un comportamiento
negativo entre compañeros o entre superiores
e inferiores jerárquicos" a causa del cual
el afectado "es objeto de actos y ataques sistemáticos
y durante mucho tiempo, de modo directo o indirectos,
por parte de una o más personas, con el objetivo
y/o el efecto de hacerle el vacío".
ll) Definición jurídica
del Mobbing
Reconocidos los esfuerzos de las definiciones sociológicas
precedentes corresponde adentrarnos en su definición
jurídica . En este sentido y siguiendo los fundamentos
de derecho emergentes de fallos de la jurisprudencia
española (analizados en la obra de Francisco
Javier de Olivares citada, pags.239 y siguientes) ,
entendemos que el término "mobbing"
puede traducirse como "presión laboral tendenciosa",
entendiendo por tal aquella presión laboral tendiente
a la auto eliminación de un trabajador mediante
su denigración laboral. Analizaremos seguidamente
los elementos emergentes de la definición propuesta:
1) Presión.-
Para que podamos hablar de "mobbing" es necesario
que se ejerza una presión y que la víctima
sienta esa presión. Por "presión"
se entiende toda conducta que desde un punto de vista
objetivo pueda ser vista como un ataque. Es irrelevante
a efectos de afirmar la existencia de presión
que ésta haya llegado a generar o no bajas laborales
en la víctima, u otros estigmas.Si ha existido
dicho ataque sobre la víctima y se reúne
el resto de los requisitos que se analizan a continuación,
se habrá producido una presión laboral
tendenciosa. La contundencia semántica anterior
obliga así a descartar supuestos de roces laborales
que por su nimiedad no pueden ser incluidos en dicho
concepto.La presión requiere un comportamiento
severo, con peso específico propio y por ende
una simple broma, incluso de mal gusto no quedaría
incluida en el concepto.- El "mobbing" exige
una víctima, un presionado, porque si éste
no existe lo único que tendremos será
un comportamiento malintencionado o maledicente por
parte el sujeto activo pero no una presión.-
La presión puede ser explícita o implícita.-
Puede ser materializada tanto mediante palabras como
mediante miradas, risas y en este sentido no debe olvidarse
que una de las formas más efectivas del "mobbing"
es hacer el vacío a la víctima.
La presión es normalmente sin contacto físico.
Pero el "mobbing" físico también
existe y tiene que estar previsto en la normativa y
en la mente del jurista.
2) Laboral.- La presión
sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral
que se lleva a cabo y debe producirse en el lugar de
trabajo. Que sea consecuencia de la actividad laboral
implica que sea cometida por miembros de la empresa,
es decir personas que integran la organización.
3) Tendenciosa. Es sin
duda el elemento más importante es el requisito
que adjetiva toda la expresión y que conceptúa
más nítidamente cuál es el problema
al que nos enfrentamos: la no admisibilidad por la conciencia
social de dicha presión laboral. Tendenciosidad
en su acepción finalista significa que la presión
laboral responde a un plan. Dicho plan puede ser explícito
o implícito. Es decir habrá casos en los
que el plan sea manifestado al sujeto pasivo mediante
frases como "te voy a hacer la vida imposible",
"si no te vas te arrepentirás", etc.
En estos casos hay una constatación expresa de
que existe un plan que responde a una finalidad manifestada.
Pero ello no siempre es así, en ocasiones la
víctima no es comunicada de dicha finalidad,
sino que ve un cambio de actitud cuyo origen se desconoce
o simplemente intuye, pero sobre el que nadie le da
certeza. La característica explícita o
implícita de dicho plan es indiferente, pues
lo relevante es su existencia. Obviamente que ante una
transmisión pública de dicho ardid, la
víctima tendrá la constatación
de lo que sospechaba y puede conseguir más fácilmente
la prueba. Pero aunque no sea así, la existencia
de un plan o en otras palabras la existencia de un comportamiento
alineado en un plan de sistemático hostigamiento
será una cuestión de prueba y como tal,
el juez la apreciará ponderando la totalidad
de los indicios probatorios que se le presenten, con
lo que la existencia del mismo es una conclusión
y no una premisa.
Dicho plan requiere de una permanencia en el tiempo,
para que se pueda hablar de un comportamiento tendiente
a, es necesario que tales manifestaciones de voluntad
se repitan a lo largo de un periodo, pus de lo contrario
estaríamos ante un hecho puntual y no ante una
situación de "mobbing". En este punto
parece importante rechazar la exigencia de un concreto
plazo de tiempo para poder hablar de "mobbing".-
En efecto, la
presión laboral tendenciosa se produce tras
un cierto tiempo que requiere todo plan, pero sin necesidad
de un tiempo concreto, el cual por cierto estará
en función, entre otros motivos, de la intensidad
del concreto hostigamiento.
Dicho plan precisa de una reiteración de comportamientos,
ya se ha expresado que una de las diferencias entre
el conflicto laboral simple y el "mobbing"
es que el primero es puntual y el segundo reiterado.
La reiteración de comportamiento no es más
que la consecuencia lógica de un plan, de una
actitud tendiente a un resultado, pero será en
el caso concreto y solo en él, donde se analizará
esa reiteración de comportamientos como evidenciadores
de dicho fin.- Es aquí donde la aportación
de todo tipo de indicios y evidencias cronológicas,
de un comportamiento sistematizado en su contra permitirá
al acosado la acreditación de una conducta planificada
dirigida a hundir la resistencia sicológica de
la víctima, en definitiva la existencia de una
presión laboral tendiente a un resultado repudiado
por la conciencia social.
La esencia del "mobbing" es la tendenciosidad
de este comportamiento abyecto, es la denigración
laboral que busca provocar la autoeliminación
del trabajador (abandono laboral o en su defecto la
baja médica). Este elemento teleológico
es fundamental en la definición de "mobbing"
pues si algo caracteriza a éste es el objetivo
de que la persona se elimine laboralmente, mediante
su ataque psicológico.-
La denigración laboral está prohibida
por el ordenamiento jurídico. En efecto, en lugar
de plantear el conflicto de forma que se resuelva con
las reglas laborales vigentes (indemnización
por despido, acuerdo pactado) se busca alcanzar un acto
unilateral del adversario con la obvia pretensión
de sortear su amparo legal.
Una vez que es el propio sujeto
pasivo de la presión quien solicita el abandono
del puesto de trabajo -definitivo o médico -
el objetivo del "mobbing" se ha cumplido y
el fraude a la ley se ha consumado.
Resumiendo todo lo anterior en una sola frase, ésta
sería: "mobbing
"es la presión laboral tendiente a la autoeliminación
de un trabajador mediante su denigración laboral.-
Se citan como ejemplos de conducatas de acoso laboral
las agresiones verbales, aislamiento social ,difusión
de críticas o rumores contra el trabajador, creación
de un entorno laboral intimidatorio, hostil, humillante,
desprestigio profesional, dar tareas de índole
menor o de muy superior a la capacidad del trabajador,etc.-
lll) Aspectos jurídicos
del Mobbing
A punto de partida del concepto esbozado precedentemente
el "mobbing" aparece claramente como una conducta
antijurídica, encartada en la violación
del deber genérico de no dañar a otro,
tal como lo preceptúa la máxima romana
"Neminen laedere".
Como sostuviera entre nosotros es viable aceptar "una
noción de ilicitud que prescinda de la necesidad
de individualizar una prohibición específica
violada".- En este orden de ideas, considera que
debe partirse "de un hecho : la invasión
de la esfera jurídica ajena, que lesione derechos,
intereses o situaciones jurídicamente protegidas.
Este hecho es fuente de la obligación resarcitoria,
no porque exista un deber infringido sino porque el
daño causado ilegítimamente debe repararse
"(Gamarra, Tratado de Dº Civil uruguayo T.
XIX, pag.189).
Este aserto es aplicable en la especie del "mobbing",
ya que la víctima sufre un daño directo
y evidente. El acoso moral en el trabajo es hábil
para afectar la integridad personal de la víctima
, su capacidad laboral, su aptitud para desenvolverse
en el ámbito familiar y social .- Verbigracia
la víctima experimenta un menoscabo, sufre una
alteración de las normales condiciones de vida.--.
Tal como lo sostiene el nombrado autor cuando el evento
dañoso agrede uno de los derechos de la persona,
la prueba del daño no patrimonial emerge frecuentemente
de los mismos hechos y la jurisprudencia se encarga
de señalarlo. Seguidamente afirma que "hay
comportamientos ilícitos que causan perturbaciones
espirituales a la vida normal del hombre en sociedad,
fuera de tales situaciones donde la agresión
a los derechos de la personalidad aporta un indicador
claro y seguro que justifica el otorgamiento de la tutela
resarcitoria. En esta última zona, esto es, cuando
no hay violación de un derecho de la personalidad,
la jurisprudencia elabora la noción de "condiciones
normales de vida"; "es su alteración
o modificación la que produce un perjuicio moral".....
El individuo "tiene derecho, elemental y primario,
a vivir en una situación de normalidad, sin interferencias
de terceros que afecten las condiciones de su diaria
existencia, que deben ser respetadas por todos. Cuando
este "statu quo" es alterado privándolo
de esas condiciones la invasión anormal es reconocida
como fuente de responsabilidad."
En el caso del "mobbing" el trabajador es
afectado en sus condiciones normales de vida, lo cual
le provoca un daño especifico que no es resarcido
con el pago de los rubros laborales pendientes o de
la indemnización por despido.- Es un daño
colateral, cierto, independiente de los rubros laborales
que deban abonarse como fruto de la relación
laboral y que debe ser indemnizado en forma autónoma
.
La admisión de una conclusión contraria
nos conduce a la transgresión lisa y llana del
principio de la reparación integral del daño
que tiene plena vigencia en nuestro derecho positivo.
lV) Legitimación procesal
El problema de la legitimación procesal en un
accionamiento por "mobbing" no presenta dificultades
desde el ángulo de la legitimación activa
, ya que la misma obviamente ha de corresponder a la
víctima del daño .-
No obstante, el análisis desde la óptica
de la legitimación pasiva presenta sus connotaciones
especiales.- Ello obedece a que la determinación
del sujeto activo de la conducta dañosa puede
presentar mayor variedad y complejidad .En este sentido,
podemos señalar que se habla de acoso horizontal
(por ejemplo entre colegas que rivalizan para la obtención
de un puesto o ascenso) o acoso vertical descendente
(procedente de la jerárquica o de los jefes),
e incluso hasta acoso vertical ascendente (del subalterno
hacia el jerarca), etc..- Asimismo se ha detectado que
existen características típicas de las
organizaciones donde se produce el mobbing. En general,
el fenómeno ocurre en las organizaciones fuertemente
burocratizadas con mayor grado de rigidez y /o desorganizadas,
las que parecen ser más proclives a la aparición
de comportamientos de acoso laboral..-
Ello implica que en estos casos puede no coincidir la
legitimación pasiva en el "mobbing"
con la figura del empleador. Supongamos el caso de una
empresa extranjera con filial en nuestro país
, en la que su Gerente General mantiene una conducta
de acoso moral contra una empleada, quien termina renunciando
a su puesto como consecuencia de la presión laboral
tendenciosa mantenida a lo largo de los años,
a través de un hostigamiento continuo que culmina
minando su salud mental.-
En este caso, los rubros laborales
habrán de ser satisfechos por el empleador o
sea por la empresa ,pero la reclamación por el
daño ocasionado por el mobbing ha de dirigirse
contra quien efectivamente lo ha causado , es decir
contra el acosador, quien deberá responder por
haber infringido el deber genérico de no dañar
.
En la especie se origina una responsabilidad de origen
extracontractual, en la cual el acosador - como consecuencia
de su conducta ilícita y culposa- provoca el
daño a la víctima . Concurren , todos
los elementos de la responsabilidad aquiliana y su presencia,
en cuanto fuente de obligaciones, obliga al acosador
-sentencia firme de condena mediante- a indemnizar el
daño provocado por su conducta, concluyendo que
en la especie el acosador viola el deber de no dañar
a otro, contenido en el artículo 1319
del Código Civil .
La relación laboral se traba entre la empresa
empleadora y el trabajador y la relación de mobbing
entre la víctima y el acosador , son diferentes
los sujetos, y por ende distinta la naturaleza jurídica
y su regulación en cuanto al derecho aplicable
,tanto en materia de los principios de responsabilidad
contractual o extracontractual como en cuanto a la determinación
de los plazos de prescripción para interponer
la ación correspondiente -
V) Competencia : ¿laboral
o civil ?
Tal como venimos de observar, la conducta dañosa
del acosador encarta en la previsión del art.
1319 del Código
Civil, lo cual podría darnos elementos para
ocurrir a la vía civil accionando por daños
y perjuicios.- Sin embargo, a otro derrotero nos conduce
el análisis intrínseco de la cuestión
que a continuación realizaremos.-
En efecto, el acoso moral (mobbing) se produce en el
ámbito de trabajo, lo cual tiñe de materia
laboral la reclamación. La conducta antijurídica
del acosador y que provoca en la víctima el daño
o menoscabo, ya sea físico o moral, tiene su
desarrollo en el ámbito laboral y en ocasión
del trabajo.-. Este elemento torna indubitable, en nuestra
opinión, la competencia de la justicia laboral
especializada, en el ámbito privado.-
En este sentido y desde el derecho positivo vigente
confirma esta posición la ley Nº. 12.803
creadora de los Juzgados Letrados del Trabajo de Montevideo,
que les atribuyó a dichas Sedes judiciales, competencia
exclusiva en primera instancia en los asuntos originados
en conflictos individuales
de trabajo. Así mismo compete a las Sedes
judiciales con especialidad laboral, toda cuestión
derivada del contrato de trabajo, así como toda
contienda derivada de una relación laboral, pues
ella es la "ratio" del trabajo.
A los efectos de fincar posición con respecto
a la competencia en el caso de "mobbing" resulta
oportuno traer a colación el excelente trabajo
del Profesor Pla Rodríguez en Estudios Jurídicos
en Homenaje al Dr. Oscar Arias Barbé ( L.J.U
Tomo81 , año 1980, págs. 195-199).- El
citado autor en un intento de redefinir el conflicto
individual de trabajo llega a la conclusión de
que en la consideración de la noción se
habrían incluido elementos o requisitos que no
son esenciales, tales como: a) la exigencia de que el
conflicto sea entre el trabajador y su empleador y b)
el requisito de que la norma aplicable sea de carácter
laboral.
En su análisis advierte que ambas exigencias
son erróneas ya que pueden surgir problemas derivados
de la relación laboral y que versan sobre problemas
laborales , entre personas que no sean trabajador y
empleador. Ante dicha constatación termina concluyendo
que: "conflicto de trabajo es toda contienda derivada
de una relación laboral.", independientemente
de la existencia de vinculación laboral directa
entre los sujetos.-
Con respecto a la errónea exigencia de que la
norma aplicable sea el Derecho del Trabajo efectúa,
entre otras, la siguiente conclusión : "
la índole de un conflicto, deriva del origen
el mismo y del objeto del mismo. No de la norma que
se invoca." También alude a la naturaleza
especial de las leyes laborales, a su carácter
fragmentario e incompleto y fundamentalmente a que su
proceso de especialización y autonomía
no implica un rompimiento con el derecho común.
Concluye que "resultaría sumamente artificial
y peligroso sostener que solo existen conflictos de
trabajo cuando se pretende la aplicación de leyes
específicamente laborales"
En definitiva, sostiene que no interesa que la pretensión
obrera se haga valer al empleador o a otro sujeto, ni
que la norma aplicable al conflicto sea necesariamente
laboral, siendo estas conclusiones de recibo en la jurisprudencia
laboral (Anuario de Jurisprudencia Laboral, 2001, pág.
49 y sgts.)
En este orden de ideas, podemos concluir que el accionamiento
por "mobbing" si bien guarda fundamento en
las normas del Derecho Civil, coincidimos con el Profesor
Plá ,que en cuanto se origina en ocasión
del trabajo, constituye un conflicto individual de trabajo,
con absoluta independencia de la norma reguladora del
diferendo.- En consecuencia, quedando comprendida la
situación en la definición de conflicto
individual de trabajo deviene competente la justicia
laboral especializada tal como lo dispone la norma legal
citada "ut supra".
Vl) Criterios de valoración
de la prueba
Uno de los puntos medulares del tema en examen, entre
otros, es el de los criterios de valoración de
la prueba. Y ello por cuanto el "Mobbing"
plantea y planteará un sinnúmero de desafíos
formales y sustanciales que tanto la Doctrina como la
Jurisprudencia deberán solucionar a medida que
los mismos se presenten.-. El de la prueba es -sin duda-
uno de ellos: corresponde revalorar alguno medios de
prueba como las presunciones,
que tanto la Doctrina como la Jurisprudencia han tratado
con marcada avaricia y hasta con descrédito,
asimilándolo muchas veces a la cuestionada convicción
moral .
No hay duda que la prueba instrumental por su contundencia,
adquiere en la hipótesis de "mobbing"
una especial relevancia. El consignar en una Historia
Clínica- por ejemplo- un cuadro de angustia aguda
provocada por conflictos generados en ocasión
de un acoso moral, adquiere especial relevancia.
Otro tanto corresponde decir del testimonio del médico
tratante de la víctima, cuya importancia lo torna
como el de un testigo calificado de destacado valor.
En materia de prueba testimonial, la única expereciencia
que conocemos a nivel jurisdiccional, no es la mejor,
por cuanto se trata de compañeros de trabajo,
sometidos en general a la jerarquía del acosador
y a su mando, cuyas declaraciones si bien nada aportaron
al friso fáctico de la situación, dejaron
el sedimento de una declaración inconducente
y sesgada. No siempre quienes verdaderamente presenciaron
el acoso son los mejores testigos.
Pero además, estimamos que la prueba
por presunciones y la pericial siquiátrica del
acosador , pueden ser pruebas terminantes y definitivas.
La primera porque el Juez, a lo largo de las audiencias
que preside, constata con nitidez y claridad el devenir
de los hechos que debe juzgar y extrae de ellos las
consecuencias conjeturales que la presunción
encierra y avala.
La segunda porque el acosador tiene un perfil propio,
que una buena pericia siquiátrica pondrá
de manifiesto. De allí que, en nuestra opinión,
y sin perjuicio de postular que en materia probatoria
el "mobbing" presenta serias dificultades,
estimamos que los magistrados llamados a fallar en temas
como el que nos ocupa, deberán examinar la prueba
con flexibilidad, debiendo priorizar otros medios de
prueba de aquellos a los que tradicionalmente acuden.
Vll)Conclusiones
l) Si bien no existe una previsión legal especifica
en nuestro derecho positivo que recoja el concepto de
"mobbing", no hay duda de que de que, a través
de su conducta el acosador transgrede preceptos de raíz
constitucional como los amparados por el art.
7 de la Constitución : el derecho a la integridad
física, el derecho al honor, el derecho a la
libertad de trabajo, y en general todos aquellos inherentes
a la personalidad humana, encartados en la remisión
efectuada por el art. 72 de la Carta -
En este sentido, podemos afirmar que la cuestión
trasciende los límites de la esfera civil y laboral
para situarse en la violación de derechos humanos
con protección de rango constitucional .-
ll) Atento a la naturaleza de los derechos vulnerados
la jurisprudencia no solamente ha de intentar acoger
las reclamaciones por este concepto, sino que además
el monto de la indemnización ha de ajustarse
a las circunstancias fácticas de cada caso.-
lll) La valoración de la prueba por el Juez ha
de ser especialmente flexible, en virtud de que la naturaleza
sutil y oculta de los hechos de acoso moral dificulta
su aportación al proceso, cobrando desde esta
perspectiva especial relevancia la prueba indiciaria
y conjetural.- En muchas ocasiones, el trabajador solo
toma conciencia de su situación cuando ya está
muy afectado o cuando ya dió su baja laboral,
por lo que la búsqueda de pruebas ha de realizarse
a posteriori.- Adviértanse las dificultades probatorias
que tendrá el trabajador para acceder a una prueba
documental luego de haberse retirado de la empresa o
el natural fracaso de la acción al que nos puede
condenar la prueba testimonial atento al ámbito
en que ocurre el conflicto y a la dependencia laboral
que mantienen los testigos.- En este orden de ideas,
la pericia psiquiátrica del acosador sumada a
la prueba por presunciones pueden llegar a constituirse
en pruebas terminantes y definitivas del "mobbing".-
lV) No cabe duda, de que independientemente del derecho
aplicable los asuntos por"mobbing" en el ámbito
privado han de ventilarse en la justicia laboral especializada
.-
Sin perjuicio de ello, no es absolutamente descartable
que la justicia civil pueda asumir competencia en la
cuestión, atento a que la acción instaurada
tiene como objetivo la reparación del daño
ocasionado al trabajador, lo cual encarta en la concepción
tradicional del "daño moral".- Mención
aparte merece la consideración del problema cuando
la conducta de acoso moral se produce en el ámbito
público, ya que en nuestra opinión ahí
nos encontraremos con la posibilidad de ocurrir a la
justicia administrativa, según los casos.-
V) Llegado este punto del análisis muchas interrogantes
quedan planteadas, citemos a vía de ejemplo:
la conveniencia de la existencia de un marco legal que
delimite el ámbito de aplicación; si en
las organizaciones sometidas a jerarquía la responsabilidad
del acosador debe ser compartida con el empleador, siendo
éste responsable por los actos de sus subordinados
en las hipótesis encartadas ene l art. 1324
del Código Civil, si es viable demandar a
ambos conjuntamente, y en especial al empleador por
no haber efectuado los controles correspondientes y
permitir la conducta de abuso, etc..-
Finalmente, corresponde señalar que nos encontramos
ante un fenómeno de enorme trascendencia, que
siempre existió, pero lo que es nuevo es su concientización
y su reciente sensibilización, frente al que
corresponde adoptar medidas de acción mancomunadas
a nivel de la legislación y especialmente de
prevención, a fin de evitar que uno de los derechos
fundamentales del Hombre, como lo constituye el derecho
a un trabajo digno y desarrollado en un medio adecuado,
no sea vulnerado.-
No en vano la Organización Internacional del
Trabajo ha acuñado el término de "trabajo
decente" como sinónimo de trabajo seguro,
entendiendo por tal, el trabajo realizado dentro de
un marco de libertad, equidad, seguridad y especialmente
de dignidad humana.-
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