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PRENSA
 Mantener
a un funcionario desocupado será acoso laboral
Madrid - 04/06/2011
Mantener a un funcionario sin trabajo u ordenarle tareas
inútiles será considerado acoso laboral. Igual que reprenderle
reiteradamente delante de otras personas, difundir rumores
falsos sobre su profesionalidad o vida privada y tomar
represalias si ha protestado por la organización del
trabajo. Así lo establece una resolución del Ministerio
de Política Territorial y Administración Pública que
regula el acoso o mobbing en la función pública y que
fue publicada el pasado miércoles en el Boletín Oficial
del Estado.
La resolución, firmada por la secretaria de
Estado de la Función Pública, Consuelo
Rumí, distingue entre acoso y violencia psicológica
y establece un protocolo detallado para actuar en caso
de conflicto. Se considera acoso, además de los
supuestos citados, "dictar órdenes de imposible
cumplimiento con los medios que al trabajador se le
asignan". Por el contrario, no es acoso "la
modificación sustancial de las condiciones de
trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legal",
así como las "conductas despóticas
dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores",
las "presiones para aumentar la jornada" y
las "ofensas puntuales dirigidas por varios sujetos
sin coordinación entre ellos".
Para que la Administración acepte que ha existido
acoso el comportamiento grosero y discriminatorio tiene
que ir dirigido siempre contra el mismo empleado y ser
"permanente y prolongado". El acosador será
sancionado por falta muy grave o derivado a los tribunales.
La víctima retomará sus funciones y quienes
hayan actuado como testigos no sufrirán represalias.
El protocolo considera que el hostigamiento que sea
considerado "violencia
psicológica" en lugar de acoso tendrá
"la sanción que corresponda", de menor
gravedad en cualquier caso que el acoso.
Esta resolución concede un plazo de dos meses
a partir de su publicación en el Boletín
Oficial del Estado para que la Administración
incluya un impreso de denuncia en la intranet de los
departamentos y nombre al especialista de personal que
iniciará el proceso tras la denuncia. La normativa
introduce otra novedad: los empleados con conocimiento
de algún supuesto de acoso tienen la obligación
de denunciarlo ante la dirección aunque no les
afecte.
Sindicatos y expertos en salud laboral se felicitan
por la aprobación del protocolo, aunque les hubiera
gustado que fuese más "audaz" con los
intereses de la víctima, ya que exige que la
hostilidad se produzca una y otra vez antes de poder
denunciar el acoso. Y también critican que el
proceso esté tan burocratizado y haya que dar
tantos pasos que finalmente desanime a la víctima.
Pero era una necesidad imperiosa, argumentan. "La
carencia era clara. El propio Gobierno estaba incumpliendo
la ley porque no tenía un protocolo de actuación
ante casos de violencia laboral ni tampoco un sistema
de prevención de riesgos psicosociales, tal y
como marca la ley de prevención de riesgos laborales
(de 1995)", razona Marisa Rufino, secretaria de
Salud Laboral de UGT.
Según los expertos, la violencia laboral -acoso,
agresiones verbales, acoso sexual...- es uno de los
problemas laborales emergentes, y más en época
de crisis, donde las relaciones pueden enrarecerse más
de lo habitual. "Es un tema sensible, no solo para
la salud laboral. También afecta a la productividad",
comenta Fernando Benavides, Director del Centro de Investigación
en Salud Laboral en la Universitat Pompeu Fabra (Barcelona).
No se han desglosado los datos por empresas públicas
o privadas, pero se calcula que alrededor del 6% de
los trabajadores sufre algún tipo de violencia
laboral, según la Encuesta Nacional de Condiciones
de Trabajo. Los sectores más afectados son la
sanidad, el trabajo social y la educación, según
cálculos de la Agencia Europea de Seguridad y
Salud.
Gobierno y sindicatos llevaban tres años negociando
un protocolo de actuación ante el acoso laboral
en la administración general del Estado. Ahora,
tras la firma, fuentes sindicales explican que el plan
tiene muchas carencias y confían en que el documento
sea solo "un acuerdo de mínimos".
Protocolo de la denuncia
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Rellenar el impreso disponible en la intranet.
Remitirlo al servicio de prevención de riesgos
laborales y a la inspección.
-
El inspector podrá pedir el asesoramiento
de los expertos en relaciones laborales, y emitir
un informe previo con entrevistas y declaración
de testigos. Como precaución, podrá
cambiar de departamento al acusador o al acusado,
o a ambos. Para el trámite del informe
inicial dispone de un máximo de diez días.
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A partir de ese momento se podrá
nombrar a un mediador aceptado por las dos partes
en litigio para buscar un acuerdo. Si no lo logra
se nombrará un "comité asesor
para situaciones de acoso", que elaborará
un segundo informe contando con la participación
obligatoria de las personas que determine. Para
esta segunda valoración dispone de 15 días.
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La decisión final la adoptará
el responsable de recursos
humanos, también en un plazo de dos
semanas. Si se aprecia una conducta especialmente
dolosa por parte del acosador se considerará
delito y seguirá la vía ordinaria
en los tribunales. En caso contrario, se sancionará
al acosador con expediente disciplinario por falta
muy grave. Se garantizará que no se adopten
represalias contra los testigos y se penalizarán
las denuncias falsas.
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fuente: elpais.com
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